고용관계에 대한 최고인민법원의 관련 사법 해석이 여전히 적용되나요?

법적 주체:

고용에 관한 대법원의 판례적 견해: 1. 고용관계와 계약관계의 차이, 고용과 계약관계의 차이에 대한 사법적 견해 . 근로계약은 근로자가 사용자의 허가 또는 지시의 범위 내에서 노동활동을 수행하고 사용자는 보수를 지급하는 계약이다. 계약이란 일방이 상대방을 위해 공사를 완성하고, 상대방은 도급업자가 독립적으로 완성한 공사결과를 전달한 후 보수를 지급하기로 약정한 계약이다. 고용주는 지위 측면에서 근로자에 ​​대해 지배와 종속 관계를 갖고 있는 반면, 계약은 업무 결과에 중점을 두고 당사자 간 지위 제한이 없습니다. 고용관계와 계약관계는 모두 근로계약에 따른 법적 관계이지만, 둘의 책임원칙은 서로 다릅니다. 고용주 책임은 대리책임이고, 계약 계약은 기본적으로 과실 책임입니다. 어떤 사람이 다른 사람에게 손해를 끼친 경우에는 주문, 선택 또는 지시에 과실이 있는 경우에만 배상 책임을 집니다. 이 둘을 구별하는 것의 의의는 재판 실무에서 구별하기 어려운 일부 한계 사례 유형이 있다는 것입니다. 구체적으로, 사건의 구체적인 상황에 따라 다음 요소들을 종합하여 판단할 수 있습니다. (1) 당사자 간 통제, 지배, 종속 관계가 있는지 여부 (2) 일방이 사업장을 지정하고 노동을 제공하는지 여부 (3) 노동보수를 정기적으로 지급하는지, 아니면 일괄적으로 지급하는지 여부 (4) 노동서비스를 지속적으로 제공하는지 또는 노동성과를 일괄적으로 제공하는지. 당사자는 독립적인 사업 또는 운영 활동이거나 계약 상대방의 사업 또는 운영 활동의 필수적인 부분을 구성합니다. 위의 (1) 기준을 학술용어로는 “통제기준”이라 하고, (2), (3), (4)는 “계약서 기준”, (5)는 “조직기준”이라 한다. 당사자들 사이에 통제, 지배, 종속관계가 있고, 일방이 작업장을 지정하고, 노동도구 또는 장비를 제공하고, 노동시간을 제한하고, 정기적으로 노동보수를 지급하고, 제공되는 노동이 생산의 필수적인 부분인 경우 및 노동서비스를 제공받는 당사자의 사업활동에 대해서는 고용으로 간주될 수 있습니다. 그렇지 않으면 계약으로 간주되어야 합니다. 2. 고용관계와 서비스관계의 차이와 판단 고용관계와 서비스관계의 차이와 인정문제에 대한 사법적 관점은 구체적으로 두 가지 점을 포함한다. 첫째, 고용관계의 유급 여부에 관한 것이다. 유급이고 서비스 관계는 무급입니다. 둘째, 노동활동의 자율성 측면에서 고용관계에 있는 근로자는 특정 근로시간 동안 사용자의 감독과 통제 하에 노동활동을 수행하는 반면, 노사관계에 있는 근로자는 노동활동을 수행할 권리를 갖는다. 노동자의 자율성을 도울 때. 구체적으로 보면 고용주의 책임은 대리책임과 ​​엄격책임이다. 도우미가 도움 활동으로 인해 부상을 입은 경우, 도움을 받는 근로자는 보상 책임을 져야 하지만, 도움을 받는 근로자가 명시적으로 도움을 거부하는 경우에는 공정성의 원칙에 따라 보상 책임을 지지 않습니다. 도움을 받은 근로자는 이익의 범위 내에서 적절한 보상을 할 수 있다. 또한, 제3자의 침해로 인해 근로자가 개인적 손해를 입은 경우에는 제3자가 배상 책임을 진다. 보상 능력이 없는 경우, 도움을 받는 근로자는 적절한 보상을 제공해야 합니다. 3. 노동 서비스로 인해 제3자로부터 피해를 입은 직원에 대한 책임 제3자의 불법 행위로 인해 발생한 직원의 피해에 대한 보상 문제는 사법 실무에서 자주 발생하지만, 이를 어떻게 처리할지에 대해서는 항상 논란이 있어 왔습니다. 상해배상 해석 제11조에서는 고용관계 외의 제3자가 근로자에게 상해를 가한 경우에는 배상금을 받을 자가 제3자에게 배상책임을 지게 하거나 사용자가 배상책임을 지게 할 수 있다고 규정하고 있습니다. 고용주가 배상책임을 부담한 후에는 제3자로부터 보상을 받을 수 있습니다. 민법에서는 이에 대해 명확히 규정하지 않고 있으므로 재판 실무에서 제3자가 침해한 경우에도 손해배상 해석 제1171조의 규정을 적용하여 처리할 수 있습니다. 4. 근로자가 근로 활동 중 부상을 당한 경우 법 적용 방법 근로자가 근로 활동 중 상해를 입은 경우, 사용자는 배상 책임을 집니다. 고용관계 외의 제3자가 근로자에게 상해를 가한 경우, 배상청구권자는 제3자에게 배상책임을 요구하거나 사용자에게 배상책임을 지게 할 수 있습니다. 고용주는 보상 책임을 인수한 후 제3자로부터 보상을 받을 수 있습니다. 근로자가 고용활동 중 산업안전사고로 상해를 입은 경우, 수급인 또는 하수급인은 계약을 체결하거나 하도급을 받는 사업주가 이에 상응하는 자격이나 안전생산조건을 갖추고 있지 않음을 알았거나 알아야 했던 경우 고용주와 연대하여 보상 책임을 집니다. 본 조항은 "업무상 상해보험 규정"에 규정된 노사관계 및 업무상 상해보험의 범위에는 적용되지 않습니다.

사용자 이외의 제3자가 침해로 인해 근로자에게 상해를 가한 경우, 배상권자가 제3자에게 민사배상 책임을 져야 한다고 요구하는 경우 인민법원은 이를 지지해야 한다. 위의 고용에 관한 대법원의 판례 해석을 통해 우리는 고용관계와 직원의 상해의 식별 및 해석에 대해 배웠습니다. 위의 해석은 직원의 정당한 권리와 이익을 완전히 보호하는 중요한 진전입니다. 법치의 건설. 앞으로 인생에서 다른 법적 문제가 발생하면 온라인으로 변호사와 상담하실 수 있으며 가능한 한 빨리 서비스를 제공해 드리겠습니다. 법적 객관성:

직원이 고용주가 할당한 업무를 완료하는 동안 자신에게 손해를 끼친 경우 고용주는 민사 책임을 져야 합니다. 고용관계의 법적 특성은 무엇입니까? 고용관계로 인한 손해배상은 무엇입니까? 1. 고용관계의 법적 특성 1. 두 주체는 동일하며 소속관계가 없습니다. 고용법률관계는 주체간의 평등한 법적관계이며, 고용법률관계의 생성, 변경, 소멸, 이행에 관계없이 모두가 평등하며, 경영자와 관리자 사이에는 종속관계가 없습니다. 2. 당사자의 의사가 지배적이라는 특징이 있다. 고용법률관계로서 그 생성, 변경, 소멸은 당사자들의 의사표시로 표시됩니다. 이는 당사자의 의지의 자율성을 반영하며 국가의 의지는 기본적으로 간섭하지 않습니다. 3. 사회적 노동과정에서 발생하는 관계라기보다는 주로 유통분야에서 발생하는 관계이다. 2. 고용 관계에 대한 손해 배상 고용 관계 불법 행위에 대한 책임 중국 법률에 규정되어 있으며 종종 관련되는 손해 배상에는 두 가지 주요 유형이 있습니다. 하나는 고용주의 손해 배상 분쟁입니다. 직무 수행 중 직원에게 발생한 제3자 손해에 대한 법적 책임은 직원 부상 책임이라고도 합니다. 다른 유형은 근로자 상해 보상 분쟁으로, 사용자가 할당한 업무를 수행하는 동안 근로자가 손해를 입은 사용자의 민사 책임을 말합니다. 두 경우 모두 고용주의 민사책임은 고용관계의 존재를 전제로 합니다. 고용분쟁 손해배상에 대한 민사책임에는 불법행위 책임과 계약 위반 책임이 공존한다. 우리나라 법률은 소송권을 가진 원고가 선택을 하지 않는 한, 어떤 소송청구를 제기할지 자유롭게 선택하도록 규정하고 있습니다. 원고가 불법 행위에 대해 고용주의 민사 책임을 추구하기로 선택한 경우 고용 분쟁에서 손해 배상 불법 행위의 성격을 결정하는 것이 법적으로 필요합니다. 1. 중국 불법행위의 분류 중국 법률에 따른 불법행위는 일반 불법행위와 특별 불법행위로 구분됩니다. 불법행위에 대한 일반적인 요소는 다음과 같습니다. 1. 행위가 불법이어야 합니다. 2. 손해 사실이 존재합니다. 3. 불법행위와 손해 사이에 인과관계가 있습니다. 4. 불법 행위자가 주관적입니다. 잘못. 불법행위에 대한 일반 책임 전가 원칙은 과실 책임 전가 원칙으로, 우리나라 민법총칙 제106조 2항에서 규정한 불법행위 성립의 필수 요소는 당사자의 주관적 과실이라는 원칙이다. : 공민, 법인의 과실로 인한 침해 국가나 집단의 재산이 타인의 재산이나 신체를 침해한 경우에는 민사책임을 진다. 이른바 과실이란 배우가 연기를 결정했을 때 고의 또는 과실로 인한 주관적 심리상태를 말한다. 과실 책임 하에서, “청구하는 사람은 누구나 증거를 제공해야 한다”는 원칙이 일반 불법 행위 책임 행위에 적용됩니다. 피해자는 자신의 주장이 뒷받침되도록 침해자가 주관적으로 과실이 있음을 보여주는 관련 증거를 제공할 의무가 있습니다. 특수불법행위의 책임에는 두 가지 원칙이 있는데, 하나는 무과실책임 원칙이고, 다른 하나는 과실 추정 원칙이다. 무과실책임원칙은 손해행위를 한 당사자에게 주관적 과실이 없으나 우리나라 민법총칙 제106조 제3항의 법률규정에 따라 책임을 지는 책임귀속원칙을 말한다. 과실은 없으나 민사책임을 져야 할 자는 민사책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 침해자의 과실을 입증하는 것이 점점 더 어려워지고 있으며, 사회적 공정성, 정의성, 효율성을 바탕으로 피해자의 이익 보호를 위해 무과실 책임 원칙이 점차 독립화되고 있습니다. 책임의 원칙은 불법행위법에 적용됩니다. 무과실 책임 원칙을 적용할 때 주의할 점은 다음과 같습니다. 1. 법률에 명확한 규정이 있는 경우에만 적용할 수 있습니다. 2. 피해자는 침해자의 과실을 입증할 필요가 없으며 침해자는 입증할 수 없습니다. 3. 원고는 손해 사실과 인과관계 존재만 입증하면 됩니다. 4. 우리나라는 조건부 상대 무과실 책임 원칙을 시행하며, 법적인 사유가 발생한 경우에는 전부 또는 부분적으로 면제됩니다. 불가항력, 피해자의 고의적 상해 등

과실 추정의 원칙은 피고인이 손해 발생에 대해 자신에게 과실이 없음을 입증할 수 없는 경우 법에 따라 과실이 있는 것으로 추정되어 실제로 손해에 대해 민사 책임을 져야 한다는 것을 의미합니다. 과실 책임에 대한 입증 책임을 피고에게 지우는 역전된 증거입니다. 과실 추정의 원칙은 여전히 ​​과실을 책임 추정의 근거로 삼고 있기 때문에 독립적인 책임 귀속 원칙이 아니라, 과실 책임 원칙의 특별한 형태이다. 이 형태의 책임에서는 피해자는 침해자가 침해를 저질렀고 손해를 발생시켰다는 점만 입증하면 되며, 침해자와 손해 사이에 인과관계가 있다는 것만 입증하면 되며, 침해자의 주관적 잘못을 입증할 필요는 없습니다. 그리고 침해는 직접적으로 추정될 수 있으며, 사람들은 주관적으로 존재했으며 이에 상응하는 책임을 져야 합니다. 책임이 면제되기 위해서는 가해자가 주관적으로 자신에게 잘못이 없음을 입증해야 합니다. 과실책임 추정의 원칙은 법률에 명확히 규정된 경우에만 적용될 수 있다는 점에 유의해야 합니다. 2. 고용관계 보상 문제 우리나라의 민법 일반원칙은 '민사적용에 관한 여러 문제에 대한 최고인민법원의 의견' 제45조에서 고용관계 분쟁으로 인한 손해를 특별 불법행위의 범위에 포함하지 않습니다. 절차법”에서는 “개별공상업자, 농촌도급사업자, 합자단체에 고용된 자가 고용계약에서 정한 생산, 영업활동을 하면서 타인에게 손해를 끼친 경우에는 그 사용자가 책임이 있다”고 규정하고 있다. 최고인민법원이 공포한 '민사소송원인에 관한 규정'에서는 고용관계 분쟁으로 인한 손해가 '특별불법행위 분쟁' 항목에 포함된다고 명시하고 있습니다. 우리나라는 고용관계 분쟁으로 인한 손해배상에 대한 민사책임을 특별불법행위책임으로 분류하고 있음을 알 수 있다. 3. 고용분쟁 손해배상의 원칙 고용분쟁의 손해배상에 있어서 사용자의 민사책임에는 과실책임의 원칙이나 과실추정의 원칙이 적용될 수 없다. 왜냐하면 과실책임의 원칙이 적용된다면 원고는 피고가 자신의 손해에 대해 과실이 있다는 증거를 제시해야 하기 때문이다. 과실 추정이 적용되는 경우, 고용주는 자신이 손해를 입힌 것에 대해 과실이 있다는 증거만 제공하면 됩니다. 직원이나 제3자에게 해를 끼친 과실에 대한 증거가 없으면 직원은 책임을 지지 않습니다. 과실책임의 원칙을 적용하면 원고가 사용자의 과실을 입증할 수 있는 효과적인 증거를 제시하기가 어려우며, 이는 현실적으로 불가능하고 근로자의 권리 보호에도 도움이 되지 않습니다. 과실 추정의 원칙이 적용되면 고용주는 유리한 위치에 있는 경우가 많으며 자신이 통제하는 자원(예: 다른 직원의 증언 등)을 사용하여 직원의 '과실'을 입증할 증거를 쉽게 찾을 수 있습니다. 사회적 공정성과 정의, 피해자의 이익을 효과적으로 보호하기 위해 과실책임추정의 원칙을 적용하는 것은 명백히 불가능합니다. 고용 분쟁의 손해에 대해 무과실 책임 원칙이 적용되는 경우, 원고는 고용 관계의 존재에 대한 증거와 자신이 입은 피해 사실만을 인용하면 되며, 원고의 손해에 대해 사용자에게 과실이 있는지 여부는 입증되지 않습니다. 손해에 대한 고용주는 노동법 및 계약법의 입법 정신에 부합하는 민사 책임을 지며, 이는 또한 사회적 공정성과 정의 및 피해자의 이익 보호에 대한 요구 사항에도 부합합니다. 제3자 또는 직원이 자신의 손해에 대해 과실이 있는 경우, 제3자 또는 직원은 민법통칙 제131조에 따라 상응하는 민사책임을 져야 합니다. 사용자는 손해가 제3자 또는 그 근로자에 ​​의해 고의로 발생하였다는 것을 입증할 수 있는 증거가 있는 경우에는 법에 따라 책임이 면제될 수 있습니다. 고용분쟁의 손해배상을 무과실책임 원칙으로 처리하는 것은 우리나라의 사회발전과 현실에 부합됩니다.