코치 기반 관리의 중요성

-응? 사실, 삶에서 우리가 가장 하기 어려운 것은 자기인식이다. 우리는 항상 자신의 시각에 서서 문제를 바라본다. 항상 너무 많은' 나는 생각한다',' 나는 생각한다' 의 기준이 있기 때문에 많은 일이 잘 해결되지 않았다. 인생의 이 길에서, 우리는 자신이 어디에 있는지, 어디로 가고 싶은지, 목적지로 가는 몇 가지 노선이 있는데, 내가 어떻게 선택을 해야 할지 모르는 경우가 많다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 인생명언) 혼란, 두려움, 어찌할 바를 몰라, 방면을 잘 볼 수 없어, 우리 스스로 답을 찾을 수 없고, 앞길을 똑똑히 볼 수 없다. 오차원 코치 리더십은 바로 우리 인생의 GPS 입니다. 우리가 가야 할 방향, 자신이 찾아야 할 목표, 5 차원으로 인해 많은 문제의 본질을 더 명확하게 볼 수 있게 되고, 5 차원을 만나고, 다른 삶의 길을 마주하게 됩니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언)

-응? 수업을 마치고 직장에 복귀하면서 매일의 다섯 가지 카드를 통해 아름다운 눈을 발견하고, 강력한 질문, 느슨한 규정, 풍성한 일기, 일기를 알아차리고, 이전의 많은 일에 대한 새로운 인식과 이해를 통해 마음이 더 평화롭고 행복감이 높아지기 시작했다. 풍성한 자신을 보고, 태어날 때부터 발이 모이고, 태어날 때부터 문제를 해결할 수 있는 능력을 가지고 있다는 것을 깨달았다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 인생명언) 그래서 직장에서 나 자신을 조정하는 법을 배우기 시작했고, 나 자신을 알아차리기 시작했고, 사람에 대한 민감도를 크게 높였다.

-응? 전통적인 관리자들은 고문의 역할을 많이 하고, 기술적인 일에 더 많이 종사하며, 직원들을 위해 구체적인 문제를 해결하고, 일에 초점을 맞추고, 코치식 관리는 새로운 관리 기술이며, 코치의 방식을 활용하고, 직원들을 격려하고, 직원들이 창의력을 발휘하고, 해결책을 찾고, 사람을 중시하고, 더 이상 일을 하지 않도록 한다.

-응? 현재 직장 생활에서 많은 사람들이 습관적으로 일의 수준에 주목하고 있습니다. 우리는 항상 이런 말을 듣습니다. "일이 옳지 않습니다. 이 말은 분명히 우리가 문제가 발생한 원인과 그에 상응하는 해결책에 관심을 갖고 있습니다. 우리는 문제에만 초점을 맞추고, 문제를 처리하는 과정에서 언급한 관점과 의견은 누군가를 겨냥한 것이 아니라 문제 자체를 겨냥한 것이다. (존 F. 케네디, 생각명언)

겉으로 보기에, 이것은 확실히 좋은 해결책이고, 문제가 해결되었으며, 의 처리로 인해 화기애애해지지 않을 것이다. 그래서 회사에서 문제를 토론하거나 건의를 하는 회의에서, 일에 대해 사람을 대하는 것은 비교적 유행하는 개막사이다.

그런데 일이 잘못돼서 정말 좋은 해결책인가요? 우리가 관찰의 범위를 넓히면, 문제가 해결되면, 같은 문제가 다른 일에 복제된다는 것을 알게 될 것이다. 우리가 이미 나타나고 해결된 문제를 발견하면, 며칠 혹은 몇 달 후에 같은' 복제' 가 나타날 것이다. 이러한 겉보기에 무관 한 문제는 종종 사건이 다르거나 시간이 지남에 따라 서로 독립적으로 보이므로 사람들이 내부 관계를 쉽게 무시할 수 있습니다.

무엇이 문제 현상 사이의 고도의 유사성을 야기시켰는가? 무엇이 같은 문제를 여러 번 발생시켰는가? 많은 이유를 찾을 수 있다. 진짜 답은 하나뿐이다. 사람과 관련이 있다.

그래서 우리는 옳고 그름이 사람을 치료하지 않는 한 가지 방법이라는 것을 알게 되었다. (윌리엄 셰익스피어, 템페스트, 희망명언) 철저한 문제 해결은 현상을 통해 본질을 보고 문제의 근본 원인을 찾아야 한다.

이는 직원의 반복적인 지각과 같다. 전통적인 관리 방식에서는 지각과 관련된 규제나 벌금 등을 통해 직원의 행동을 통제하는 것이 더 많다. 이런 방식은 표면적으로 문제를 해결한다. 그러나 직원의 감정과 지각을 소홀히 하는 진짜 원인은 무엇인가?

이것은 사람 중심의 시대입니다. 정확히 95 대 이후 세대의 직원들이 가장 싫어하는 것은 통제입니다. 규칙적인 과정과 방법이 관리될 수 있습니다. 그래서 우리가 강조하는 것은 책임자입니다. 그러면 우리는 어떻게 사람을 대해야 할까요? 과거에 관리에 대한 우리의 인식은 당신이 관리직에 반드시 관리해야 하는 역할이야만 관리에 대해 이야기할 수 있다는 것입니다. 그럼 오늘 우리는 당신의 일이 사람들과 함께 해야 하는 한, 관리가 반드시 이루어진다는 것을 알게 되었습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 관리명언)

그래서 오늘 만큼 사람들과 상호 작용, 관리는 시작할 수 있습니다, 만약 사람과 상호 작용이 있다면, 관리는 이미 시작되었습니다, 우리는 이 사람과의 협력을 강조할 것입니다, 만약 협력이라면, 이 사람과의 협력은 매우 중요해질 것입니다, 그래서 오늘 관리는 반드시 관계의 창조를 강조해야 합니다, 우리가 책임자를 할 때, 어느 날 우리는 또 다른 진실을 발견할 것입니다

한 사람의 성과 개선과 승진, 우리는 한 사람의 성과 개선과 승진이 무엇과 관련이 있는지, 첫 번째는 한 사람의 능력과 관련이 있는지, 분명히 관계가 있을 것이라고 생각하지만, 나는 우리가 반드시 이런 사람을 만날 것이라고 믿는다. 이 사람은 분명히 높은 성과를 낼 수 있는 능력을 창조할 수 있지만, 마땅히 있어야 할 성과를 창출하지 못하고, 이런 사람도 적지 않을 것이다. 그래서 우리는 생각을 불러일으킨다.

이러한 우리의 묘사는 모두 한 사람의 내면이며, 모두 우리가 볼 수 없는 시스템이다. 이러한 영향 뒤에 있는 내용은 일종의 방해이기 때문에, 한 사람의 성과와 능력과 간섭과 관련이 있다. 만약 우리가 한 사람의 성과를 향상시키고자 한다면, 우리는 능력을 높이거나 간섭을 줄일 수 있다. 코치형 지도자는 직원의 능력을 향상시키는 동시에 방해를 줄여야 한다.

-응? 그래서 코치는 네 가지 역할을 해야 합니다. 첫 번째는 나침반, 나침반이 방향을 정하고 목표를 잠그는 것입니다. 코치에게 가장 중요한 것은 상대방을 현재 가장 중요한 목표에 집중하도록 안내해야 한다는 것입니다. 이것이 바로 테니스 코치의 추가입니까? (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언) 가오 웨이, 큰 목표는 테니스를 배우는 법을 배우는 것이지만, 전체 과정, 추가? Gao Wei 는 전체 목표를 단계화하고 목표를 분해하며, 현재의 목표에 모든 힘과 초점을 맞추어야하며, 성공적인 경험, 목표 및 목표 달성에서 살 수 있도록해야합니다. 그래서 우리는 하나의 목표를 하나의 목표에 연결시켜 우리가 할 수 있습니다. 그래서 코치는 많은 시간 동안 목표를 분해해야 한다.

-응? 두 번째 거울, 우리 각자는 아침에 일어나서 거울을 보는 습관을 가지고 있다. 거울에서 우리는 그다지 만족스럽지 못한 자신을 본 후에 우리 자신을 조정할 것이다. 그러나 거울은 결코 우리를 위해 조정을 하지 않는다. 거울은 단지 우리가 진실한 자신을 볼 수 있도록 책임질 뿐, 진실한 자신은 우리의 결핍과 문제도 있고, 우리의 우세도 있다. 이것은 반드시 두 방면에서 문제를 보는 것이다. 너의 현재 실제 상황은 무엇인가?

-응? 거울을 통해 우리는 끊임없이 스스로에게 물어볼 수 있다. 지금 어떤가, 어떤가, 아까보다 어떤가, 자기 자신에 대한 거울을 통해 자신의 현재 상태를 감지할 수 있고, 그리고 그 자신이 자신에 대한 평가를 하도록 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 자기관리명언) 감독은 안내자로서 자신의 컨디션이 몇 점인지 지켜볼 수 있다. 디지털화된 수준만 나오면 마음속에 답이 있을 것이다. 내가 더 잘할 수 있도록 더 잘할 수 있다. 더 잘할 수 있도록 하자. 다음에는 어느 곳에서 우리가 더 잘할 수 있는지 보자. 우리는 모든 조정이 자신감을 높일 수 있다는 것을 알게 된다. 자신감이 어느 정도, 다음 단계에 도달할 때.

그래서 감독형 관리는 미래의 관리 업무에서 특히 중요하다.

그래서 전통적인 관리 업무에서 이런 상황에 부딪친 적이 있습니까?

시나리오 1

장 사장이 홀에 들어서고 있을 때, 부하 조씨가 정면으로 오는 것을 보고, 두 사람이 만났을 때, 조조는 인사를 했다. "안녕하세요, 장 사장님, 제가 당신을 찾고 있습니다. 이 보고서에 문제가 있습니다. 보세요 ... "

장 사장은 "나는 지금 매우 바쁘다. 생각해 보고 다시 알려 드리겠습니다. "

그리고 그는 조씨와 각자 가버렸다.

시나리오 2

장 사장이 사무실에 도착한 후, 또 다른 부하의 작은 돈이 와서 그를 찾아 대화를 시작했다. 이야기가 끝난 후, 장 사장은 사무실을 떠나 다른 곳으로 가려고 하는데, 떠날 때 "그래, 내가 너를 대신해서 생각해 볼게." 라고 말했다.

시나리오 3

소손은 새로 온 직원으로, 장 사장은 소손과의 만남에서 그가 만든 홍보 건의서에 필요한 모든 지원을 제공하기로 동의했다.

대화가 끝났을 때 장 사장은 "도움이 필요하면 얼마든지 말해 주세요." 라고 말했다.

시나리오 4

네 번째 부하, 샤오리는 방금 회사의 다른 부서에서 전근하여 새로운 업무를 관리할 것이다.

장 사장은 곧 머리를 맞대고 새로운 업무 목표를 세우고 "당신과 토론할 개요를 작성하겠습니다." 라고 덧붙였다.

금요일 퇴근 전

장 사장 자신이 바빠서 한 가지 일도 하지 않았다.

그래서 장 사장의 주말은 야근이고 바쁘다.

직원들의 주말은 잠을 자고 휴식을 취한다.

그래서 우리는 부하 직원이 스스로 완성한 일이 책임을 회피하기 때문에 상사에게 맡겨졌다는 것을 알게 될 것이다. 이것은 고전적인 원숭이 관리 법칙입니다. 모든 부하 직원은 자신의 원숭이를 가지고 있습니다. 상사에게 맡기면 관리자 자신의 시간이 매우 부족해지고 관리자 자체의 관리 성과가 많이 감소할 것입니다. 사실 직원들은 이 문제를 해결할 능력이 없는 것이 아니라 사고, 심리, 신념에 상응하는 조정이 필요합니다.

-응? 많은 기업들 중 한 가지 현상은 매우 보편적이다. 책임을 떠넘기고 변장한 책임을 떠넘기는 것이다. 이런 현상은 기업의 각 부처에 존재한다고 할 수 있다. 한 손가락으로 상대방을 가리킬 때, 적어도 세 손가락은 자신을 겨냥한 것이다. 즉, 다른 사람이 한 가지 잘못을 가지고 있다는 것이다. 한 번 보면 세 가지 잘못이 있다. 그 자체로는 다른 사람의 잘못만 볼 수 있다.

감독식 관리와 전통관리의 두 번째 차이점은 코치가 방법을 주지 않고 방향만 준다는 것이다.

전통적인 관리에서는 많은 사람들이 스승이 되어 다른 사람에게 어떤 방법을 알려주는 것을 좋아한다. 다른 사람에게 방법을 알려주는 것은 괜찮지만, 이렇게 하면 한 사람의 독립적 사고 능력과 자기 발굴 과정에서의 성장을 제한할 수 있다. 그리고 상대방이 일종의 의존성을 길러 낼 수 있게 할 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 독서명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 우리는 회사가 사람을 고용하고, 사람의 지혜를 사용한다는 것을 알고 있습니다. 당신은 항상 방법을 주고, 혼자 문제를 해결할 수 있는 능력을 키우기도 어렵고, 팀워크의 역할을 발휘하기도 어렵습니다. 감독은 직접 방법을 주지는 않지만 효과적인 코치 전략과 코치 방법을 사용하여 코치에게 더 많은 가능성을 보여 주고, 스스로 방법을 찾아 코치에게 더 많은 잠재력을 불어넣었다. 많은 경우, 당사자의 방법은 네가 준 방법보다 더 좋다. 왜냐하면 그는 너보다 그 자신과 그의 본업을 더 잘 알고 있기 때문이다.

전통적인 관리 모델의 폐단은 지도자가 앞장서고 직원들이 따라 달리는 것이다. 직원들은 창의력과 자동자발적인 정신이 결여되어 있고, 단지 분수에 맞는 일만 하고, 자신이 좋아하는 일은 전혀 신경쓰지 않는다. (알버트 아인슈타인, 자기관리명언) 감독식 관리 모델은 리더와 부하 직원의 관계를 스포츠 경기장의 코치와 선수의 관계로 바꾼다. 감독은' 선수' 를 또렷하게 하고, 경기장에서 메달을 따고 싶어 한다. 결국 자신의 최선을 다하는 노력이 필요하다. 감독의 역할은 지도와 독촉에 불과하다. 이런 감독의 관리 모델은 직원들이 앞장서고, 지도자가 뒤에서 지도하고 독촉하며, 직원들의 자발적인 업무 정신과 팀워크를 발휘할 수 있는 것이 특징이다.

-응? 전통적인 관리는 더 많은 임원과 이사, 더 많은' 일' 에 초점을 맞추고, 전통적인 관리자들은 지휘, 명령, 통제를 선호한다. 상대방에게 답을 제공하고, 지도와 정보를 제공하고, 각 부하 직원에 대한 개인 목표를 설정하고, 상대방의 업무 세부 사항을 중시하고, 단기 성과에 초점을 맞추는 경향이 있다.

-응? 감독형 관리자는' 사람' 을 불러일으키고, 지지하고, 격려하고,' 사람' 에 더 집중하는 경향이 있고, 자신의 생각을 학습자에게 강요하지 않고, 직원의 자의식과 책임감을 높이고, 장기적인 성과에 초점을 맞추는 경향이 있다.

-응? 전통적인 관리의 수익은 단기적이지만, 조직이 지불하는 대가는 장기적이며, 개인, 팀, 조직의 모든 방면의 능력을 약화시키고, 전통적인 관리에 자주 등장하며, 직원들은 쉽고, 사장이 결정을 내리기를 기다리며 책임을 질 필요가 없고, 작은 사고에 대해 걱정할 필요가 없다. 그들은 많은 곤경에서 쉽게 벗어날 수 있고, "이건 내 일이 아니야." 또는 "이 일은 내가 잘 할 수 없다" 는 말만 할 수 있다.

-응? 감독형 관리자는 직원들에게 더 많은 학습, 성장, 발전을 시키고, 직원들을 존중하고, 능력을 부여하고, 더 강한 업무 동력과 문제 해결 능력을 채워 이전보다 더 높은 업무 수준을 보여 줄 것이다.

좋은 감독은 사람을 이끌고 새로운 인식을 만들고, 사람을 이끌고 새로운 행동을 창조한다.