이것은 기업에서 가장 흔한 인적 자원 낭비이다. 우리는 보통 무 한 개에 구덩이를 하나 말하지만, 여기에는 세 가지 상황이 있다. 하나는 구덩이 대무가 작다는 것이다. 즉, 중책을 능력이 부족한 직원에게 맡긴다는 것이다. 그 결과, 보통 업무 임무를 효과적으로 완수할 수 없고, 기업이 손해를 보고, 직원의 자신감이 타격을 받고, 일에 적극성과 동력이 없다는 것을, 이를 발모 조장이라고 한다. 둘째, 구덩이에 무로 가득 차 있다면, 이 직원의 능력은 아직 완전히 발휘되지 않았다. 인재라는 대재 소용은 인재의 낭비를 초래하고, 인재의 유실을 초래하거나, 기업이 월급을 많이 내야 한다. 셋째, 구덩이가 무처럼 커서 가장 적합하다. 이렇게 해야만 인적 자원을 낭비하지 않을 수 있다.

이 문제를 해결하려면 두 가지 요소를 고려해야 한다. 첫째, 기업들이 효과적인 조직 설계와 일자리 분석을 통해 효과적인 일자리 체계를 수립했는지 여부, 즉 속칭' 구덩이' 라고 불린다. 둘째, 기업이 직원을 정확하고 효과적으로 측정하고 평가할 수 있는지 여부, 즉' 무' 다. 기업은 이 두 가지 기본 임무를 완수해야만 적합한 사람을 적절한 위치에 효과적으로 배치할 수 있다. 물론, 위의 표현은 정적인 상황을 표현하고 있으며, 기업은 끊임없이 성장하고 있다. 기업의 발전에 따라 조직과 일자리 요구 사항을 지속적으로 조정하고 구덩이의 크기를 조절해야만 인적 자원을 가장 효율적으로 활용할 수 있다.

둘째, 직원을 훈련시키는 방법을 모른다.

직원을 훈련시키는 방법을 모르는 것은 또 다른 흔한 낭비이다. 많은 관리자들은 직원 교육에 대한 투자가 너무 커서 효과가 눈에 띄지 않는다고 생각한다. 때로는 회사에서 노력한 직원들이 다른 회사에 의해 구석에 파여 가치가 없는 경우도 있다.

사실 이것은 일의 표면일 뿐이다. 직원을 효과적으로 교육하지 않으면 기업에 어떤 낭비를 가져올지 계산해 볼 수 있다.

첫째, 직원의 업무 기술이 효과적으로 향상되지 않아 작업을 빠르고 효율적으로 완료할 수 없습니다. 이미 정한 업무 목표를 달성하기 위해서는 더 많은 사람을 추가해야 한다.

두 번째는 실수할 확률을 높이는 것입니다. 특히 같은 실수를 저질렀습니다.

셋째, 조직의 혁신 의식과 능력을 말살했다. 사실, 많은 혁신적인 행동은 지속적인 훈련과 학습에서 발생합니다.

넷째, 부정적인 사고 방식, 팀 분위기 영향, 집행력 영향, 직원 간 경쟁 압력 감소

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기업이 이러한 부정적인 영향에 대해 지불하는 비용은 교육비보다 훨씬 크다!

3 개의 관리 모듈이 효과적으로 통합되지 않았습니다

기업 인적자원 부문은 종종 급여 성과 채용 훈련 인사 등의 모듈에 따라 직위를 설정한다. 이러한 기능 모듈별 접근 방식은 관리의 난이도를 줄이고 관리의 효율성을 높이지만 인적 자원 비용의 증가로 이어지기 쉽습니다.

모두 알다시피, 인적 자원 관리의 각 모듈은 서로 연관되어 있다. 예를 들어, 직원의 급여 수준에 대한 과도한 통제로 인해 적절한 직원을 모집하고 채용 및 교육 비용을 늘리기가 어려울 수 있습니다. 성과 평가의 엄격함과 형평성을 높이기 위해 심사 업무의 복잡성을 높여 인건비를 증가시켰다. 비슷한 상황이 기업에서 흔히 볼 수 있는 것은 관리 과정에서 체계적이고 통합성이 부족하기 때문이다.

넷째, 성과 관리가 없다

관리학의 명언을 인용하다. 기업이 성과 관리가 없는 것은 경영이 없는 것과 같다. 성과가 기업에 미치는 중요성을 설명한다.

성과 관리가 없기 때문에 기업에 어떤 낭비를 가져올까요?

첫째, 조직과 직원의 업무는 모두 방향과 목표가 없는 상태에서 진행된다. 그럼, 헛수고를 하면 반대 방향으로 일을 하는 상황이 가끔 발생하여 인건비와 기회 비용이 크게 증가할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)

둘째, 모든 작업은 통제 불능 상태에서 이루어지며 오류 발생 확률을 크게 높입니다.

셋째, 성과 관리가 없는 상태에서 효과적으로 업무를 완성하기 위해서는 의사 소통 횟수를 늘리고 생산성에 영향을 미치며 시장 기회를 잃어야 한다.

다섯째, 초과 근무로 인원이 부족하다.

초과 근무의 부정적인 영향은 분명합니다. 초과 근무는 회사에서 더 많은 임금을 지불하고 관리 비용을 증가시킵니다 (일반적으로 한 부서 직원의 초과 근무는 기능 서비스 부서의 업무 스트레스 증가와 같은 관련 부서의 업무에 영향을 줄 수 있음). 대부분의 직원들은 초과 근무를 원하지 않는다. 필자는 앞서 한 하이테크 기업의 조사에 따르면 직원들이 야근하는 시간의 생산성이 평소의 절반도 안 되는 것으로 나타났다. 또한 초과 근무는 직원의 정상적인 휴식 권리, 직원의 심신 건강, 직원의 가정에 영향을 줍니다. 한 IT 회사가 있는데, 야근이 일상이 되었기 때문이다. 회사에서 나이가 많은 많은 많은 직원들은 여전히 독신이다. 직원들의 말에 따르면, 나의 현재 근무 상태는 아무도 나와 함께 살기를 원하지 않는다.

사실 야근 외에 인력 부족을 해결하는 더 효과적인 방법이 많다. 예를 들어, 아웃소싱을 통해 임시 인원을 고용하고 인원 비축량을 늘린다. 또 기업들은 야근을 자주 하는 문제를 다룰 때 먼저 야근의 본질적 원인이 무엇인지 명확히 해야 한다. 예를 들어, 조직 설계 및 프로세스 문제로 인해 작업이 원활하지 않고 비효율적입니까? 그렇다면 가장 먼저 해결해야 할 문제는 야근이 아니라 조직 설계와 프로세스 리엔지니어링이다.

검열하는 과정에서 필자는 매우 흥미롭고 슬픈 현상을 만났다. A 회사는 야근 현상이 심각하지만, 우리는 직원들의 업무 임무가 꽉 차지 않았다는 것을 알고 있다. 자세히 연구한 결과, 회사가' 노동법' 에 규정된 초과근무 임금제도를 엄격하게 시행하고 있지만, 초과근무 비준에 있어서 직원들이 정상 근무 시간 내에 정상적으로 일을 완성하지 못하여 초과근무를 쟁취하고 더 많은 초과근무 임금을 사취하는 것으로 나타났다. 사실 이런 현상은 시스템 자체에 의해 발생하며, 아무리 많은 반이 이 문제를 해결할 방법이 없다.