인식 제고: 신입 사원을 기업 문화에 통합하는 것은 장기적인 과정이며, 윤물이 가늘고 조용한 과정이다.

신입 사원에게는 한 기업의 문화를 진정으로 이해하고 받아들이는 과정이 필요하다. 이 과정은 1 일, 1 개월, 1 년의 세 가지 이정표를 임시로 설정할 수 있다.

첫째, 신입 사원이 입사한 첫날이 중요하다. 기업의 기본 인상은 이날에 형성되고, 첫인상은' 1 차 효과' 를 형성한다. 첫인상이 긍정적이라면, 그는 기업이 다음에 전달해야 할 생각을 쉽게 받아들이고 낯선 환경에 들어가는 적응을 적극적으로 극복할 수 있을 것이다. 첫인상이 좋지 않다면 기업은 더 많은 시간과 정력을 들여 보완하고, 후기에 변화해야 한다. 일반적으로 신인은 첫날부터 기업의 내부 이미지를 알아차리고, 내부 업무 프로세스를 접하고, 기업의 기본 상황을 이해하고, 일부 동료를 알고, 입사 수속을 도와주는 동료를 포함해 상황을 소개하는 동료, 그의 직속 상사, 특별히 신인을 맞이하는 고위 경영진을 포함한다. 이 사람들의 친절한 태도, 행동상 적극적이고, 성실하고, 책임있는 정신, 그리고 기타 기업문화에 부합하는 습관은 신입사원들에게 개방적인 마음을 갖게 해 기업에 대한 신뢰를 높인다. 신입 사원은 이들 동료에 대한 호감과 기업 전체에 대한 감정을 연결시킬 수 있기 때문이다. 캠퍼스에서 채용한 신입 사원들에게는 디자인 첫인상의 효과가 특히 두드러진다. 작은 세부 사항에서 신입 사원은 거의 모든 노인들이 시계를 착용하고 있는 것을 관찰할 수 있기 때문에, 그가 물어본 결과 전문가는 시간과 효율성에 신경을 쓴다는 결론을 내렸다.

다음으로, 신입 사원은 공식적으로 부서 동료들과 함께 일할 것이다. 첫 달, 구체적인 일과 환경에 익숙하지 않기 때문에, 업무상의 도전을 맞이해야 한다. 그는 또한 자신의 부서에 녹아들어야 하며, 팀원들과 함께 일하면서 팀의 문화와 진정한 기업 문화를 점차 느낄 필요가 있다. 이 단계에서 신입 사원은 시용 기간에 처해 있으며, 기업은 일반적으로 신입 사원의 능력 성장에 초점을 맞추고 고찰한다. 또한 축하 카드, 홍보 전시, 모임, 매니저와의 커뮤니케이션, 팀 활동 등 비공식적인 형식을 통해 팀에 빠르게 통합할 수 있습니다. 또한 기업 차원의 팀 활동에 적극적으로 참여하여 기업 당위, 노조 등 다양한 채널과 스포츠, 사진협회 등 내부 협회에서 소속감을 찾아 기업 전체의 친숙함과 통합을 가속화해야 한다.

입사 1 년 후 신입 사원은 더 이상 일반적인 의미의 신입 사원이 아니다. 이때 살롱, 총결산서류 등을 개최하여 단계적 총결산 성장을 촉진하고 후대의 모범이 되어 긍정적인 행동으로 성장을 도울 수 있다. 그래야 그들이 진정으로 기업문화에 녹아들었다고 할 수 있다. 신입 사원의 기업 문화 건설도 선순환을 이루었다.

1 년 동안 기업들이 신입사원에 대해 취한 문화 통합 조치는 대부분 비공식적이지 홍보 등 공식 형식이 아니다. 동시에 기업 문화는 선전 구호를 통해서가 아니라 기업 내부의 표준이다.

진보제: 신입사원의 문화통합은 인적자원부, 신입사원의 부서장, 기업 전체의 지속적인 협동노력이 필요한 릴레이 경기다.

신입 사원을 기업 문화에 통합 할 책임은 누구입니까? 신입 사원이 기업 문화를 이해하고 적응하지 못해 이직할 때 누가 책임질 것인가? 일반적으로 기업문화부, 인적자원부 또는 부서가 없다.

첫째, 인적 자원 부서나 독립 기업 문화 부문은 신입 사원의 문화 통합을 책임져야 한다. 다양한 시각적 인식 수단을 통해 기업 문화를 홍보하고, 신입 사원을 대할 때 전문적인 이미지와 적극적인 지도 태도를 유지하고, 신입 사원 교육에서 직관적이고 수용 가능한 형식으로 기업 문화를 소개하고, 신입 사원 문화 통합의 개시자 및 프로세스 감독 부서로서 신입 사원 문화 통합을 이끌고 있습니다.

신입 사원에게 두 번째로 좋은 문화 통합은 신입 사원의 부서 관리자 또는 직접 주관이다. 이것은 가장 중요한 부분이다. 부서 관리자는 제 1 책임자이고, 인적 자원 전문가는 제 2 책임자이다. 가장 전문적인 인적 자원 근로자도 신입 사원의 부서 관리자 역할을 대신할 수 없다. 조사에 따르면 직원 사퇴 원인 중 주관 지도자와 단절된 것이 상위 5 위다. 부서 관리자는 다양한 구체적인 조치, 팀 관리, 팀 분위기 조성 및 문화 건설, 업무 상담, 면접 등 일상적인 업무에 반영된 선진 사상을 포함하여 신입 사원 문화 통합의 대부분을 책임져야 합니다. 신입 사원에게 부서 관리자는 가장 직접적인 기업 문화 교과서이며, 부서 관리자는 기업 문화에 통합되어야 신입 사원을 올바른 행동으로 인도할 수 있다.

기업 전체에서 직원들은 우수한 기업 문화를 원칙으로 삼아 솔선수범하고 몸소 실천해야 기업 문화가 그치지 않는다. 미국 학자 존 코트 (John Cote) 와 제임스 헤스켓 (James heskett) 은 기업 문화가 기업의 모든 부문을 가리키며, 적어도 기업의 고위 관리자들이 공유하는 기업 가치관과 상업 행위라고 생각한다. Lenovo 는 솔선수범하는 것은 직원들에게 동기를 부여하는 중요한 방법이 아니라 유일한 방법이라는 명언을 가지고 있다. 이 명언은 바로 이 말의 현실적인 묘사이다. 동시에 기업의 지도 사상과 실천도 신입 사원의 기업 이미지를 형성했다. 또한 기업가나 노직원의 문화를 제창하고 기업 풍조를 형성하는 것도 기업 문화의 전승 방식이다.

제도 보장: 기업 문화의 융합도 과정과 제도 보장이 필요하다.

첫째, 제도 자체가 기업 문화의 중요한 구현이다. 기업 문화의 세 가지 주요 구조 요소에는 기업 물질 문화, 기업 제도 문화 및 기업 정신 문화가 포함됩니다. 신입사원이 기업에 입사할 때 인적자원부는 행정 인사 재무 기업문화관리 등 관련 제도를 설명해 준다. 이러한 시스템 뒤의 논리는 기업 문화를 명확하게 반영한다.

게다가, 문화와 제도는 서로 보완하고 상호 작용할 수 있다. 직원들은 기업 심사 일을 한다. 신입사원 문화의 융합은 그 자체로 기업의 다른 모든 직업과 마찬가지로 무작위적인 일이 아니라 자발적인 자율에 의존하면 지속되고 좋은 결과를 얻을 수 있다. 제도적 과정의 지도와 제약이 필요하다. 신입 사원 문화가 관련 제도 프로세스에 통합되면 신입 사원 문화 통합의 정의와 의미를 설명하고, 집행, 감독 및 관리에 대한 책임을 명확히 하고, 이 업무 실행의 프로세스, 시간 노드 및 완료 기준을 명확히 하고, 집행에 대한 부적절한 처벌 조치를 규정해야 합니다. 이와 함께 이런 강제적인 문화사업 외에도 관계자들은 특색과 무작위적인 방식을 추가하여 기초업무와 보완과 상호 작용을 형성할 수 있다.

신입사원이 기업문화에 녹아들면 기업 내에서 물고기처럼 물을 얻는 데 도움이 되고, 회사의 우수한 전통이 전승되고, 기업문화가 끊임없이 새로워진 원천이 될 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 신입 사원은 점차 노직원이 되고, 후발자, 기업의 양성발전, 기업문화 건설에 점점 더 중요한 역할을 할 것이다.