최근 구이저우(貴州) 출신 청년 샤오정은 구직 소프트웨어로 일자리를 찾고 있었지만 HR로부터 조롱을 받았다.

HR은 먼저 Xiao Zheng의 이력서에 사진이 없으면 자격이 없다고 말했고, Xiao Zheng이 "하하"라고 답한 후 HR은 "이것이 비즈니스 편집자를위한 공식 모집이라고 생각하십니까? "라고 말했습니다. 이력서는 좋은 일자리를 찾는 데 도움이 되지 않습니다...

Xiao Zheng은 HR이 자신과 서비스 업계에 종사하는 사람들을 무시한다고 믿습니다. 이 사건이 화제가 됐다. 네티즌들 사이의 토론에 따르면 대부분은 '각각 50개의 큰 보드를 플레이'합니다.

사건 자체는 그다지 논란의 여지가 없지만, 그렇다고 해서 더 깊은 생각을 불러일으키면 안 된다는 뜻은 아니다.

구직자들이 취업할 때 가장 먼저 접하는 사람은 인사(HR)다. HR이 구직자에게 보여주는 첫인상은 HR의 질과 수준이 단위를 대표한다고 할 수 있습니다. 이 사건의 이면에는 실제로 대중 간의 HR 품질 격차가 반영되어 있습니다.

작가가 더 깊은 사고를 불러일으켜야 한다고 믿는 이유도 이와 연관되어 있다. 현재 다양한 곳에서 인재를 유치하고 유지하기 위해 비즈니스 환경을 최적화하고 실제 돈을 투자하고 있습니다. 채용과정은 중요한 단계라고 할 수 있으며, 잘 진행된다면 인재를 유치하는 역할도 할 수 있습니다. 제대로 이루어지지 않으면 인재들이 자발적으로 부대 합류를 포기할 수도 있고, 심지어 도시의 인본주의적 환경에 대한 인상에 영향을 미칠 수도 있습니다.

거시적인 관점에서 채용은 구직자와 구직자 간의 양방향 선택일 뿐만 아니라, 구직자와 도시 간의 양방향 선택이기도 하다. 나쁜 구직 경험은 구직자들의 불만의 초점이 될 것이며, 인터넷 커뮤니케이션의 도움으로 더 많은 구직자들이 보게 될 것이며, 이는 이 분야의 인재 선택에 영향을 미칠 것입니다. 이것은 아마도 인재의 유입을 원하는 곳이 보고 싶어하는 것이 아닐 것입니다.

'천 개의 금이 말뼈를 산다'는 이야기는 우리에게 잘 알려져 있으며, 그것이 전달하는 것은 일종의 존경심이다. 현재 채용 압력이 높으며, 다양한 부서와 지역의 인재 수요 격차가 작지 않습니다. 모든 구직자는 채용 부서로부터 존중을 받아야 하며, HR을 통해 부서의 따뜻함과 자질을 느낄 수 있어야 합니다.

채용은 잘하면 비즈니스 환경이고, 잘 못하면 흠이 된다. 일상 업무에서 저는 일부 장소와 심지어 일부 국영 기업이 채용의 초기 단계를 제3자 플랫폼에 아웃소싱하는 것을 발견했습니다. 그리고 일부 제3자는 적절한 감독이 부족하기 때문에 구직자는 구직 과정에서 좋지 않은 경험을 하게 됩니다. 계약된 플랫폼 기업의 인력 수준이 높지 않다고 설명할 수 있지만, 구직자들은 이에 대해 신경 쓰지 않을 수도 있다. 그 '책임'은 채용 단위나 심지어 지역에 의해 전가되는 경우가 많다.

지금은 취업의 관건이자, 단위와 지역이 인재를 확보할 수 있는 창구이기도 하다. '공공기관 HR이 입사 지원자 이력서를 조롱했다'는 사건을 접하면서, 농담으로 웃을 생각은 하지 말고, 우리 부서의 채용 과정에서도 그런 일이 있었는지는 반성해야 할 일이다. 그리고 우리가 맡긴 제3자 플랫폼이 책임을 잘 수행했는지, 채용 과정을 감독하고 구직자에게 피드백을 다시 제공하는 데 훌륭한 역할을 했는지 여부입니다.

이렇게 해야 채용이 스스로를 홍보하고 인재를 유치하는 이중 역할을 할 수 있으며 기업, 기관, 심지어 지역까지 인재들에게 점점 더 매력적인 곳이 될 것입니다.