많은 기업들이 인재 평가 기술을 직무의 역량 평가, 인력의 발전 잠재력 평가, 고용 및 승진의 선택적 순위 등 중요한 인적 자원 관리 업무에 다양한 정도로 적용함으로써 조직이 보다 정확하고 효율적인 인사 결정을 내릴 수 있도록 합니다. 이 기사에서는 인적 자원 관리자 직책을 예로 들어 인력 평가 기술을 사용하여 인적 자원 관리자의 역량을 과학적으로 평가하는 방법에 대해 설명합니다.

인적 자원 관리자 역량 모델

역량' 이라는 단어는 하버드대 교수 맥릴란드가 1973 년 발표한' 퀴즈 지능' 문장 중 최초로 제기됐다. 동기, 특성, 자기이미지, 태도, 가치 등 안정적으로 측정할 수 있고 우수와 일반 성과를 크게 구분할 수 있는 개인적 특징을 포함한다.

인적 자원 관리자는 인적 자원 관리의 주최자이자 구현자로, 기업 인적 자원 관리 활동에서 중요한 위치를 차지하고 있습니다. 필자는 기업마다, 심지어 기업의 발전 단계마다 인적 자원 관리자의 역량 요구 사항이 다르다고 생각한다.

따라서 HR 관리자 역량 모델에는 고정 모델이 없으며, 직무의 역량 모델 특징을 밝히는 것은

(1) 기업 전략 요구 사항

(2) 조직 문화 요구 사항;

(3) 직무별 요구 사항.

예를 들어, 2006 년 화동공대 경영대학원인 진만스는 업무 분석 및 채용 광고 분석을 통해 국내 7 성시 인적자원 관리자 10 명과 전문가 30 명을 초청해 리히터 계량표를 사용하여 측정을 실시했다. 그런 다음 다변량 주성분 요소 분석을 통해 진만사 교수는 중국 기업 인적자원 관리자 역량 모델이 기능 관리 능력, 변화 관리 능력, 직원 관리 능력 및 전략 관리 능력의 네 가지 측면으로 구성되어 있다는 결론을 내렸습니다. * * * 34 개 지표로 구성되어 있습니다. 과거의 연구 성과를 종합해 보면, 이 글은 기본적으로 이런 실증연구소가 얻은 결론을 받아들이고 이를 바탕으로 평가 도구를 선택한다.

인적 자원 품질 평가의 주요 방법

(a) 표준화 된 펜 테스트

A. 카르텔의 16 가지 성격 요인 (16PF) 테스트. 미국 일리노이 주립대학의 인격 및 능력연구소 카르텔 교수는 각종 사전과 심리학, 정신과에 관한 문헌에서 171 개의 특질명을 선정해 요인 분석을 통해 악군, 지능, 자율성, 독립, 민감성, 모험, 의혹 등 16 개의 상대적 독립된 인격을 얻었다. 16PF 는 응시자의 업무 안정성, 생산성, 스트레스 감당 능력 등을 비교적 효과적으로 예측하여 인사 진단 및 의사결정을 위한 심리적 행동 특성에 대한 참고 자료를 제공합니다.

B. 직업적성 (생활특성) 설문지는 근대 인센티브 이론에서 직원 행동동기의 기본 개념에서 출발하여 위험동기, 권력동기, 친화동기, 성취동기를 차원으로 구축한다. 이러한 차원은 사람들의 업무 성과 및 관리 활동에 참여하는 효율성과 필연적으로 연결되어 직원의 행동 성과, 안정성을 예측하는 데 도움이 됩니다. 따라서 이 시험은 지원자와 지원직의 일치도를 평가하고, 직원의 동기 패턴을 밝히고, 효과적인 인센티브 정책을 시행하는 데 필요한 도구이다.

C. 능력 성향 테스트는 일반적으로 어떤 직업이나 활동에 종사하는 잠재적 능력을 측정하는 평가 도구로, 실험 심리학과 함께 발전한다. 다요소 능력 성향 테스트는 사회의 대부분의 직업 활동과 밀접한 관계가 있는 6 차원, 즉 언어 이해와 조직능력, 개념 유추 능력, 수학 능력, 추상 추리 능력, 공간 추리 능력, 기계 추리 능력을 선정했다. 현재, 이러한 방법은 이미 인재 및 직원 평가를 발견하는 분야에 광범위하게 적용되었다.

(b) 시나리오 기반 측정

D. 작업 샘플 테스트는 구직자가 앞으로 직면할 수 있는 실제 작업 시나리오, 작업 내용을 샘플링하고 시뮬레이션한 다음 실제 작업 배경과 매우 유사한 상황에서 나타나는 작업 성과를 관찰하고 평가하는 것입니다. 우리가 흔히 말하는 공문 광주리 퀴즈, 역할 연기 등은 모두 작업 샘플 테스트의 한 형태이다. 이 중 문서 처리 테스트는 중장 고위 관리자의 역량 요구 사항에 대해 계획, 승인, 예측, 의사 결정, 의사 소통 등의 관리 능력을 조사할 수 있습니다. 특히 다양한 비즈니스 정보, 검토 시기, 전반적 파악, 불변, 운영상의 자질을 종합해 평가 센터에서 가장 많이 사용되는 기술 중 하나입니다.

E. 리더십이 없는 그룹 토론은 응시자 그룹으로 구성된 임시 작업팀을 구성해 주어진 문제를 논의하고 결정을 내리는 것을 말한다. 팀 환경을 시뮬레이션하여 후보자의 리더십, 팀 협력 능력 및 특정 개성의 품질을 검토하여 후보자가 관리 직책에 적합한지 여부를 진단합니다. 이 테스트는 주로 응시자의 조직 조정, 구두 표현, 통찰력, 설득력, 감화력, 인간관계 처리 기술, 비언어적 의사 소통 (예: 얼굴 표정, 신체 자세, 어조, 말투, 속도, 제스처 등) 능력을 감지할 수 있습니다. 자신감, 진취성, 책임감, 유연성, 감정 통제 등 개성적 특징과 행동 스타일.

F. 구조화 면접 (표준화 면접이라고도 함) 은 면접 전에 관련된 각 방면의 내용, 시험 점수 기준, 채점 방법, 점수 사용 등 일련의 문제에 대해 체계적인 구조화 면접 방식을 말한다. 면접은 분석능력, 계기 매너, 감정통제력, 응변능력, 동기일치성 등을 종합적으로 평가할 수 있다. 표준화된 시험의 장점을 흡수하고 전통적인 경험형 면접의 장점을 융합해 구조화 면접의 테스트 결과가 비교적 정확하고 믿을 만하다.

(c) 기타 평가 기술

G. 이력서 분석 평가, 일명 스펙 평가 기술은 평가자의 개인적 배경, 일, 생활경력을 분석해 미래 직위에 대한 적응성을 판단하는 인재 평가 방법으로 상대적으로 독립된 인재 평가 기술이다. 이력서 자료를 사용하면 초심 이력서에 쓰일 수 있고, 눈에 띄게 불합격한 사람을 신속하게 배제할 수 있으며, 업무요구 사항과 관련된 높낮이에 따라 이력서 내용의 가중치를 미리 결정하고, 지원자의 각 점수를 총점으로 가산하여 총점에 따라 선택 결정을 내릴 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 이력서, 이력서, 이력서, 이력서, 이력서, 이력서) 최근 몇 년 동안 이 방식은 인적자원 관리 부서의 중시를 받고 있다.

H. 사실 파악, 전문 지식, 민감성, 분석판단력, 사교기술, 정서적 유연성, 능동적 진취적, 창의성 등 다양한 각도에서 관리자가 갖추어야 할 자질을 측정하는 높은 성과 관리를 위한 인사 테스트. 이 시험은 원시 점수를 표준점으로 전환한 후' 매우 낮음' 에서' 매우 높음' 까지 5 등급으로 평가한다. 일반적으로 변경 테스트 관리, 커뮤니케이션 기술 테스트, 관리 스타일 테스트, 시나리오 기술 테스트, 대인 관계 민감도 테스트 등 10 가지 도구가 포함됩니다.

인적 자원 관리자 역량 평가 응용 프로그램

(a) 기본 프로세스

이 글에서는 인사 평가의 몇 가지 주요 도구에 대해 설명하고 있으며, 다음 단계는 평가 앱의 일환으로 본격적으로 들어갈 수 있습니다. 일반적으로 인사 평가의 관련 원칙에 따라 평가의 단순화 과정에는 직무 자질 진단 필요, 평가 방법 결정, 평가 실시, 평가 효과 평가 등 네 가지 기본 단계가 포함됩니다.

(b) 애플리케이션 예제

먼저, 인적 자원 관리자가 수행하는 다양한 역할에서 인적 자원 관리자가 다양한 역할 하에서 갖추어야 할 자질에 대해 논의할 수 있습니다. 현대기업은 인적자원 관리자들이 인적자원 관리 전문가, 전략적 파트너, 직원 동기 부여자, 변화의 추진자 등 네 가지 역할을 동시에 수행할 것을 요구하고 있다.

진만사 교수의 연구 성과와 함께 인적 자원 관리자가 갖추어야 할 역량 또는 행동 특징에는 인적 자원 관리 전문 지식, 의사 소통 조정 능력, 예리한 통찰력, 압축 능력 등 22 가지 지표가 포함되어야 한다고 본다.

둘째, 기능 분석을 바탕으로 각 업무 내용의 다양한 자질에 대한 구체적인 요구 사항 (대질과 양 정의 포함) 을 추가로 진단합니다. 즉, 각 역량 항목의 행동 특성 또는 내용 설명을 찾아 적절한 가중치 계수를 할당합니다.

그런 다음 지식, 능력, 개성의 세 가지 측면에 따라 이러한 22 가지 역량을 재분류하여 해당 행동의 특징을 평가하는 방법이나 도구를 쉽게 찾고 식별할 수 있습니다. 일반적으로 전문 연구기관이나 컨설턴트로부터 적절한 도구를 얻거나 자신의 실제 필요와 조건에 따라 자신의' 측정 도구' 를 전문적으로 개발할 수 있습니다. 인적 자원 관리자 평가 조합 시나리오를 예로 들어 구체적인 예는 첨부된 표를 참조하십시오.

마지막으로 평가의 구현 단계로 들어가 구체적인 측정 도구를 통해 인적 자원 관리자의 평가 데이터를 얻고 측정 데이터를 분석하여 종합적인 평가와 설명을 제공할 수 있습니다. 측정이 끝난 후에는 일반적으로 측정의 효과를 점검하고, 측정자의 업무 성과를 추적하여 증명측정에 대한 결론을 내려야 한다.

(c) 결과 토론

순수한 성과 평가 방법은 선천적으로 존재하는 지연성이 부족하여 더 이상 새로운 업무와 관리 요구에 완전히 적응할 수 없다. 특히 기업에 매우 중요한 직위, 특히 해당 직위에 있는 인원의 미래 업무 성과를 정확하게 과학적으로 예측할 수 있어야 한다. 역량 모델의 접근 방식은 이러한 문제를 해결하기 위한 황금 열쇠를 제공하여 기업 인적 자원 관리에 중요한 변화를 가져올 수 있도록 합니다.

현재로서는 우리나라 대부분의 기업사업 단위의 인적자원 관리자 역량 평가는 통상 상급 지도자이며, 때로는 전문가들과 협력하여 주관적인 경험과 의견에 따라 정성적으로 평가한다. 이렇게 하는 것은 간단하지만, 주관성이 강하고 정확도가 낮고 연속성이 떨어지는 등 치명적인 약점이 있다. 역량 모델 및 인사 측정 방법은 기업의 인적 자원 관리에 중요한 변화를 가져올 수 있도록 도와줍니다. 이 문서에서는 몇 가지 주요 인사 측정 도구의 개념, 방법 및 기능에 대해 설명하고 기업의 인적 자원 관리자 직책에 대한 실제 요구 사항에 따라 인적 자원 관리자 역량 모델을 기반으로 한 평가 조합 방안을 제시합니다.

반면에, 현실에서 인사 측정의 응용은 반드시 대량의 실천을 빼놓을 수 없을 것이다. 인사 측량은 실용적인 학문이며, 더욱 실천적인 학문이며, 관련 깨달음, 경험은 대량의 업무 축적을 통해 얻어져야 한다.