지분 인센티브의 이점

1. 지분 인센티브는 기업이 인재를 유지하고 관리 인재를 제한하며 인재를 유치 및 모으는 데 도움이 됩니다.

예를 들어 Huayuan Real Estate의 주식 인센티브 시스템은 스톡옵션을 인센티브 도구로 사용합니다. 인센티브 대상은 관리자와 일반 직원이며, 그 중 고위 관리자가 더 많은 주식을 보유하고 있습니다. 1억주 이상, 직원의 범위는 10,000주에서 100,000주 이상입니다. 행사 기간은 홍콩 증권거래소 상장 규정에 따라 부여된 후 1년 동안 행사할 수 있으며 4주 후에는 매각할 수 있음을 규정하고 있습니다. 배분 기준은 근속 연수와 직위를 기준으로 합니다.

지분 인센티브를 시행하기 전 2년간 평균 이직률은 15.7이었고, 시행 후 2년간 평균 이직률은 12.1로 떨어졌다.

2. 지분 인센티브는 회사가 인건비 비용과 인센티브 자본 비용을 줄이는 데 도움이 되며, 인턴십 회사의 급속한 발전과 주주 이익 극대화에도 도움이 됩니다.

예 1, Vanke의 성과보상형 제한된 지분 인센티브 계획의 인센티브 대상은 Vanke의 전체 직원 중 8명 이하입니다. 지분 인센티브 계획에서 인센티브 자금을 인출하는 조건은 회사의 연간 금액입니다. 순이익 증가는 동시에 충족되어야 합니다. 이중 요구 사항은 이익 마진이 15를 초과하고 회사의 완전 희석 순자산 수익률이 12를 초과해야 한다는 것입니다. 2011년 Vanke의 연간 판매 수익은 41.4% 증가하여 순이익 증가율이 증가했습니다. 이자율은 32.1%를 넘어섰고, 연간 순자산 수익률은 18.17이라는 기록으로 사상 최고치를 기록했으며, 그 해 주주 이익 극대화라는 목표를 달성하여 96억 2,500만 위안의 순이익을 창출했습니다.

예를 들어 2, S&P 500 기업의 경우 임원 보상 구성의 50% 이상이 옵션 수입이며, 보상에서 옵션 수입이 차지하는 비중은 해마다 증가하고 있습니다(그림 참조). 2006년 자산이 100억 달러 이상인 미국 대기업 중 7%가 계획이었고 65%가 장기 인센티브 계획이었습니다. 대표이사 연봉 구성은 기본연봉 17%, 상여금 11%로 현물급 비중을 줄이고 성과에 따른 선택수입을 1992년 25%에서 2000년 50%로 늘렸다. 비슷한 "1달러" 급여도 나타납니다.

3. 지분 인센티브는 회사 발전 후 이익 가치의 합리적인 분배에 도움이 됩니다.

예를 들어 ZTE Corporation(34.50, 0.09) Co., Ltd.(이하 ZTE)는 중국 최대 상장 통신 장비 제조 회사이자 중국 정부가 지원하는 520개 핵심 기업 중 하나입니다. 2006년에 ZTE는 과학기술부, 국무원 국유자산감독관리위원회, 중국전국노총연맹으로부터 국가 혁신 기업으로 지정되었습니다.

ZTE는 2006년부터 주식 인센티브를 실시하기 위해 제한된 스톡 옵션을 채택했습니다. 인센티브 대상에는 주요 직위에 있는 고위 임원과 직원이 포함됩니다. 제한된 주식 인센티브 계획은 5년 동안 유효하며, 처음 2년은 잠금 기간이고 마지막 3년은 잠금 해제 기간입니다. 잠금 해제 기간 동안 지분 인센티브 계획에 규정된 잠금 해제 조건이 충족되면 인센티브 대상은 3단계에 걸쳐 잠금 해제를 신청할 수 있습니다. 잠금 해제 기간은 잠금 기간 만료 후 1년, 2년, 3년입니다. , 잠금 해제 수량은 부여된 목표 주식 총계 20, 35 및 100을 초과할 수 없습니다. ZTE 지분 인센티브 계획의 잠금 해제 조건은 매년 순자산에 대한 가중 평균 수익률이 10 이상이어야 한다는 것입니다(비경상적 손익을 공제하기 전과 비반복적 손익을 공제한 후 계산된 더 낮은 값 기준). 이 지표를 충족하지 못하면 금년에 잠금 해제를 신청할 수 없으며 향후에도 이를 보충할 수 없습니다. 또한, 기업이든 인센티브 수혜자이든 재무보고서에 부정적인 의견이 제시되거나 법률 및 규정을 위반하는 경우 부여 또는 잠금 해제 자격이 상실되어 보이지 않는 행동에 제약이 발생합니다. 회사와 직원의.

2007년과 2008년 ZTE의 가중 평균 자기자본 수익률은 각각 10.94와 12.36으로 잠금 해제 조건을 충족했습니다. 처음으로 총 14,559,708주가 잠금 해제되었습니다.

2009년 7월 2일 현재, ZTE의 첫 번째 주식 인센티브 계획에 의해 처음으로 부여된 인센티브 대상 수는 3,274명(회사 이사 및 고위 관리자 19명 포함)이었으며, 그 중 60명 이상이 회사 R&D 인력이었습니다. R&D 인력에 대한 인센티브는 R&D 팀을 안정시키는 역할을 하며, 회사의 3G 사업 성과를 보장하는 데 일정한 역할을 합니다. 2009년 상반기에 글로벌 무선 시장, 특히 3G 시장에서 ZTE의 점유율이 증가했으며 회사는 계속해서 꾸준한 성장 추세를 유지했습니다.

지분 인센티브의 쓰라린 결과

우리나라의 사업자에 대한 지분 인센티브 시행은 외국의 경험을 바탕으로 도입한 '수입상품'이다. 운영자님, 기업에서 좋은 일을 하세요. 그러나 체계적인 형평성 인센티브 설계 및 통제가 이루어지지 않으면 기대했던 목표는 달성되지 않을 뿐만 아니라, 많은 쓴 열매를 맺게 될 것이며, 그 중 일부는 이루 말할 수 없는 고통을 안겨줄 것입니다.

1. 가장 흔한 '쓴 열매'

다수의 지분 인센티브 프로젝트를 검토한 경험에 따르면 다음과 같은 '쓴 열매'가 발생하는 것으로 나타났습니다. 형평성 인센티브의 구현은 가장 일반적인 "쓴 열매"입니다. 프로젝트 구현자의 골치 아픈 문제:

(1) 고위 경영진의 수입은 크게 증가했지만 기업 효율성은 크게 떨어졌습니다.

(2) 현금 지급을 위해 사임하는 것이 많은 임원들에게 문제가 되었습니다.

(3) 지분 인센티브가 지분 분쟁으로 변합니다

1. 경영진은 크게 늘었고 기업 혜택은 크게 감소했습니다.

'자본 인센티브' 한때 중국 기업이 '수입품'을 추구했지만, 기업 임원의 수입은 크게 늘어난 반면 기업 이익은 크게 감소했습니다. 통계에 따르면 2006년 초부터 2008년 3월 21일까지 상하이와 선전의 90개 상장회사에서만 지분 인센티브 계획을 발표했습니다. 이 기간 동안 대부분의 기업 임원의 소득은 증가한 반면 기업 효율성은 크게 떨어졌습니다.

예를 들어 Yili와 Haiyao의 임원이 보유한 주식은 각각 총 주식 자본금의 9.681과 9.88에 달했습니다. 2006년 4월 Yili의 임원인 Pan Gang(40.18, -2.50)이 15주를 인수했습니다. 당시 행사 가격은 13.33위안이었고, 그가 받은 지분 인센티브는 그해 급여인 874,000위안의 100배가 넘는 금액이었습니다. Gree Electric의 임원인 Zhu Jianghong과 Dong Mingzhu는 2차 지분 인센티브를 받았으며 그 합산 비율이 계산되었습니다. 인센티브 주식 총수는 처음 42.08주에서 46.76주로 늘었는데, 당시 순자산은 1억9천만 위안을 넘어섰다. 그리고 기업의 이점은 무엇입니까? 매우 불만족스럽습니다. 예를 들어 2007년 Yili는 971만 위안의 영업이익 손실을 입었고, Hainan Pharmaceutical은 약 5000만 위안의 손실을 입었습니다.

2. 많은 경영진이 가장 먼저 선택하는 것이 현금화입니다.

회사의 의사결정자이자 운영자인 상장회사의 경영진은 기업의 상황에 대해 가장 명확하고 정확하게 이해하고 있습니다. 회사의 실제 상황은 회사 주식의 실제 가치가 가장 명확하고 회사의 발전 전망도 가장 명확합니다. 다양한 수단을 통해 회사의 주가가 최고점에 오르거나 주식시장의 호황에 편승하는 것을 볼 때, 그들이 가장 먼저 생각하는 질문은 회사를 어떻게 더 발전시킬 것인가가 아니라 손에 있는 주식을 어떻게 할 것인가이다. ?

핵심 사항은 '회사법' 제142조에 따르면 회사의 이사, 감사, 고위 관리자는 자신이 보유한 회사 주식 총수의 25%를 초과하여 양도할 수 없다고 규정하고 있습니다. 그들의 임기; 거품이 터지고 주가가 떨어지면 어떻게 될까요? 가장 좋은 방법은 퇴사하는 경우, 매도와 현금화를 한번에 할 수 있습니다. 회사가 어떤 영향을 받을지는 중요하지 않습니다. 보도에 따르면 주가가 정점에 도달하자 많은 기업들이 현금화를 위해 사임했다. 예를 들어 Sanhua Co., Ltd.에서는 2006년 3월 전 부사장이자 이사였던 Ren Jinshi가 사임했고, 이후 Wang Jianmin 이사는 2006년 3월 사임했다. , 2007년 장야보 전 회장이 뒤를 이었다. 그해 4월 사임했다. 관련 언론 보도에 따르면 Siyuan Electrical Appliances, Xinhecheng, Dehao Runda, Kehua Biology, Tianbang Co., Ltd. 및 Haixiang Pharmaceuticals와 같은 회사는 모두 다양한 정도의 현금 지급을 위해 임원을 사임했습니다.

3. 지분 인센티브는 지분 분쟁으로 이어진다

형평 인센티브 과정에서 불합리하거나 경솔한 운영으로 인해 많은 분쟁이 발생합니다. 가장 전형적인 사례는 다음과 같습니다. 2007년에 Sherlett의 창립자 주주 두 명이 법정에 섰습니다.

2002년 Xuelite 회장인 Chai Guosheng은 고위 경영진에게 동기를 부여하기 위해 당시 회사의 부사장이었던 Li Zhenghui에게 회사 총 주식 자본의 3.8%를 자발적으로 기부했으며 Li Zhenghui가 2002년부터 Xuelite에 있을 것이라고 규정했습니다. 2003년 1월 1일. Wright Company의 근무 기간(2.08, -4.15)은 최소 5년이어야 합니다. 중도에 퇴직하는 경우 지분 지급은 원래 가치를 근무 연수로 나눈 기준으로 이루어집니다. 2004년에 Chai Guosheng은 다시 한번 회사 지분의 0.7%를 Li Zhenghui에게 기부했고 Li Zhenghui는 2004년 7월 15일부터 5년 이내에 어떠한 이유로든 자발적으로 회사를 떠나지 않을 것이며 그렇지 않으면 합의된 대로 Chai Guosheng에게 금전적 보상을 지급하겠다고 약속했습니다. . 그러나 리정휘는 2007년 8월 25일 사임했다. 한 달 후, Chai Guosheng은 관련 계약 및 약속을 이행하지 않았다는 이유로 Li Zhenghui를 법원에 데려가 이전에 원고가 기부한 상장 회사 주식 5,223,886주를 반환하고 손실을 보상하도록 요구했습니다. 최고인민법원은 지급 증거가 부족하기 때문에 Li Zhenghui의 3.8주가 Chai Guosheng의 '선물'이어야 한다고 판결했습니다. 그러나 Li Zhenghui가 기부된 주식을 모두 반환하라는 Chai Guosheng의 요청을 지지하지 않습니다. 이는 중국 최초의 지분분쟁 사건이었으며, 이후에도 이러한 지분분쟁 사건은 지속적으로 발생하고 있다.

2. '쓴 열매'의 원인 분석

이 쓴 열매는 왜 생기는 걸까요? 물론 주관적인 이유, 객관적인 이유, 우월한 이유, 자기 관련적인 이유 등 여러 가지 이유가 있습니다. 주요 이유는 다음 세 가지로 요약할 수 있습니다.

1. 조건도 제약도 아닌 인센티브 시행

형평 인센티브의 시행은 조건부이며 엄격한 기준이 필요합니다. 회사 정책 관리 시스템 및 성과 평가 시스템을 지원합니다. 모든 회사가 지분 인센티브에 적합한 것은 아니며, 모든 회사가 지분 인센티브 모델을 사용할 수 있는 것도 아닙니다. 따라서 형평성 인센티브를 시행하기에 앞서 기업의 지배구조와 지배구조가 건전한지 과학적으로 평가하는 것이 필요하다. 그렇지 않으면 형평성 인센티브는 기대한 효과를 가져오지 못할 뿐만 아니라 부정적인 결과를 가져올 수도 있다. 예를 들어, 2009년 초 저장성의 한 화학회사는 지분 인센티브를 시행했습니다. 이 회사는 고급 섬유 인쇄 및 염색제의 R&D, 생산 및 판매에 종사하고 있으며 급속한 성장을 보이고 있으며 상장도 의제에 포함되지 않았습니다. 설립된 지 오래되어 너무 빨리 성장했지만, 아직 완전한 회사 시스템과 성과 평가 시스템이 갖춰져 있지 않고, 회사 경영이 상대적으로 혼란스럽고, 상사가 더 이상 회사의 모든 측면을 관리할 수 없습니다. 그 자신의 에너지. 회사 경영을 표준화하기 위해 사장은 지분 인센티브를 시행하기로 결정했습니다. 원래 의도는 지분 인센티브를 시행한 후 인센티브 대상이 회사의 소유자이므로 상사의 권유 없이 열심히 일할 것입니다. 그러나 반년 간의 실천 끝에 화학회사는 기대했던 목표 달성에 실패했을 뿐만 아니라 급여비용의 급격한 증가와 기업이익의 급격한 감소를 초래했다.

2. 계획 설계에는 검토나 감독이 부족합니다.

회사가 지분 인센티브를 행사할 수 있는지, 언제, 어떻게 참여해야 합니까? 시행 후에는 누가 감독하게 되나요? 혹은 검토와 감독이 있더라도 따라야 할 규칙이나 규정이 없습니다. 이로 인해 회사의 이익과 효율성이 향상되지 않는 '높은 인센티브' 및 '과잉 인센티브'와 같은 현상이 발생하게 됩니다. 이는 Yili와 Haiyao 모두에 해당됩니다.

인센티브와 제약을 모두 갖춘 완전하고 과학적인 메커니즘입니다. 형평형 인센티브는 보너스 설정과 달리 대략적인 조항만 필요합니다. 형평형 인센티브는 장기적인 인센티브 효과를 유지하기 위해 보다 완전하고 표준화된 과학적인 규칙이 필요합니다. 불충분하고 불합리한 계획 설계는 기업을 어려움에 빠뜨릴 수 있습니다. 예를 들어, 2008년에는 Zhongguancun Oriental Huasheng Technology Co., Ltd.가 Zhongguancun 3차 보드에 상장됩니다. 회사의 주주는 원래 3명이었습니다. 상장 후 주식 가치가 상승할 것이라는 점을 고려하여 회사의 CEO인 Luo Ping은 이것이 모두에게 이익이 되고 사기를 높일 수 있는 좋은 기회라고 믿었기 때문에 구조 조정 과정에서 약 40명의 직원을 주주로 유치했습니다. 그 중 최소 주식수가 투자된 자본금은 회사 총 자본금의 1만분의 1에 불과한 3,000위안을 넘습니다. 그러나 회사가 중관춘3차 이사회에 상장되자마자 일부 소액주주들은 자금이 급박하다는 이유로 사업주들에게 지분 인수를 요구했다. 회사법 규정에 따라 유한책임회사가 주식회사로 변경된 후 1년 이내에 발기인은 주식을 양도할 수 없습니다. 이들 직원은 구조조정 과정에서 모두 주식을 매입해 모두 발기인이므로 주식을 즉시 양도할 수는 없다.

기업주들은 먼저 직원들에게 자신의 돈을 빌려주어야 했습니다.

3. 지분 환매에 대한 규정이나 시스템이 없습니다

운영자에 대한 지분 인센티브 시행은 한때 운영자에게 "황금 수갑"을 부여하여 오랫동안 운영하게 만든다고 합니다. -기업의 발전을 향한 장기적인 행동. 쓰라린 현실은 이것이 사실이 아님을 말해준다. 운영자들은 여전히 ​​빠른 성공과 단기적인 행동을 열망하고 있으며 고위 관리자들은 불법적인 방법을 사용하여 영업 수입과 이익을 허위로 보고할 수 있습니다. 엔론 사건이 전형적인 예입니다. 엔론 사건으로 인해 600억 달러에 가까운 시가총액이 순식간에 사라졌고, 엔론에 투자한 미국의 각종 근로자 퇴직금과 개인연금은 막대한 타격을 입었다. 그러나 파산 신청 전날 엔론의 고위 경영진은 스스로에게 5천만 달러를 지급한 지 불과 일주일 만에 5천5백만 달러 상당의 현금 보너스를 스스로에게 지급했습니다.

무엇이 문제인가? 그 이유는 지분상환을 위한 필요하고 엄격하며 합리적인 규제와 시스템이 부족하기 때문입니다. 게다가 현행 회사법 조항에도 허점이 있다. 재임 중에는 주식을 다 팔 수 없기 때문에 사임하겠습니다. 내가 사임한다면 법은 나를 통제할 수 없을 것입니다. 사임하고 현금화하는 현 임원들은 이런 허점을 이용하고 있다.

지분 인센티브 시행의 어려움

기업이 지분 인센티브를 시행할 때 발생하는 일반적인 문제 외에도 비상장 기업은 상장되지 않았기 때문에 주식을 증권시장에 상장할 수 없습니다. 거래. 이는 회사의 주식에는 시장 가격이 없으며, 회사의 가치가 증권시장의 가격 발견 기능을 통해 실시간으로 동적으로 반영될 수 없다는 것을 의미합니다. 또한 회사의 주식 흐름을 실현할 수 있는 플랫폼이 부족하고 유동성이 부족합니다. 강한. 따라서 비상장 기업은 여전히 ​​지분 인센티브를 시행할 때 고유한 어려움을 겪고 있는데, 이는 다음과 같이 요약할 수 있습니다.

1. 성과 평가의 큰 차이

성과 평가 지표 설계 이는 지분 인센티브 계획의 기본이며, 회사의 지분 인센티브 계획은 인센티브 대상의 업무 성과와 연결되므로 인센티브 대상의 업무 성과를 어떻게 평가하는 것이 지분 인센티브의 전제 조건이 되었습니다. 상장회사의 경우 주식시장 가격은 회사의 영업상황을 어느 정도 반영하므로 직원의 성과를 평가하는 중요한 참고지표를 제공하며, 특히 성숙하고 효과적인 자본시장의 맥락에서 그 역할은 더욱 분명해진다. 비상장 기업의 경우 측정지표인 주가가 없는 상황에서 기업의 성과평가체계를 어떻게 정하고 평가방법을 정립하며 이를 구체적으로 어떻게 산정하고 옵션인센티브와 어떻게 연계할 것인지가 기업에게 가장 중요한 이슈이다. 형평성 인센티브를 구현합니다. 표준화되지 않고, 불공정하고, 부당한 성과 평가는 형평성 인센티브 계획이 동기 부여 효과를 충분히 발휘할 수 없게 할 뿐만 아니라, 회사 내부 갈등을 야기하고, 직원 사기를 저하시키며, 법적 분쟁을 촉발할 수도 있습니다.

2. 행사 가격을 결정하기 어렵다

상장회사가 지분 인센티브를 시행하는 경우 옵션 계약 체결 시 해당 회사 주식의 시장 가격을 사용하는 것이 일반적인 접근 방식입니다. 옵션 행사가격의 기초가 됩니다. 상장회사와 달리 비상장회사는 지분 인센티브 계획 수립 시 행사가격을 결정하는 기준이 되는 해당 주식시장 가격이 없습니다. 따라서 그 결정이 상대적으로 어렵습니다. 미국 비상장회사가 일반적으로 채택하는 방법은 기업가치에 대한 전문적인 평가를 실시하여 기업의 각 주식의 내재가치를 결정하고, 이를 주식의 행사가격과 매각가격의 기초로 활용하는 것이다. 스톡옵션.

현재 우리나라 비상장회사 관행에서는 행사가격과 매각가격이 주당 순자산가치에 따라 결정되는 것이 일반적이다. 스톡옵션의 행사가격을 정하는 회사도 있다. 간단히 말해서 보통주 액면가를 기준으로 판단하면 됩니다. 분명히, 주당 순자산가치를 행사가격으로 사용하는 것은 너무 단순합니다. 주식의 액면가에 따른 가격 결정은 가치 왜곡이며, 객관성, 공정성, 정확성에 심각한 문제가 있습니다

3. 지분 구조를 파악하기 어렵습니다

형평성 인센티브의 시행에는 광범위한 직원 이익 재조정이 포함됩니다.

회사가 지분 인센티브를 위해 사용하는 총 주식 수는 얼마입니까? 회사의 다양한 직위에 있는 관리자, 기술자 및 일반 직원에 대한 구체적인 지분 인센티브 금액은 얼마입니까? 다양한 직위와 직위의 직원들의 지분율은 어떻게 됩니까? 향후 인센티브를 위해 회사가 보유하는 주식 수는 얼마나 됩니까? 어떻게 하면 지분 구조를 더욱 과학적이고 합리적이며 효과적으로 만들 수 있을까요? 운영상의 어려움이라 할 수 있습니다. 불합리한 지분구조는 회사의 지분 손실, 통제력 상실로 이어질 수 있으며, 심지어 회사 내 권력다툼을 촉발할 수도 있습니다.

4. 행사 시기와 조건을 설정하기가 어렵습니다

형평 인센티브의 효과는 인센티브 대상이 옵션을 행사할 때 얻게 되는 부가가치에 반영됩니다. , 운동 링크는 전체 인센티브 계획에서 핵심적인 역할을 합니다. 인센티브 주체로서 회사가 지분의 원활한 실현을 보장할 수 있는지 여부와 실현조건의 합리적인 설계가 인센티브 계획의 이행 효과에 영향을 미칠 것입니다. 상장주식은 유가증권시장에서 매도하여 현금을 얻을 수 있으며, 회사의 현금유출 없이 그 가치의 일부가 시장에서 나옵니다. 이와 관련하여 비상장회사의 가장 큰 걸림돌은 청산자금 조달이 본질적으로 부족한 것으로 보입니다. 동시에 많은 수의 주식을 청산해야 하는 경우 회사에 막대한 재정적 압박과 지급 위험이 초래됩니다. 따라서 비상장 기업은 행사 기간을 정할 때 다음 사항을 신중하고 신중하게 고려해야 합니다. 전체 지분 인센티브 계획은 몇 년 동안 지속됩니까? 전체 운동기간은 몇 단계로 나누어지나요? 최초의 권리행사는 언제인가요? 옵션이 행사될 때마다 주식의 몇 퍼센트가 청산됩니까? 권리 행사의 기준은 무엇입니까? 등. 이는 지분 인센티브 계획이 장기적이고 효과적인 역할을 할 수 있도록 원칙적이고 규범적으로 규정되어야 합니다.

5. 주주인 직원의 출퇴근 메커니즘을 바로잡는 것은 어렵다

회사가 발전함에 따라 회사 경영진과 다른 직원들은 계속 변화할 것입니다. 일부 직원은 회사를 떠나고, 새로운 직원이 회사에 합류하게 됩니다. 주식을 보유하는 직원의 본래 의도에 따라 퇴사하는 직원은 주식을 회수해야 하며, 신규 직원은 주식을 보유해야 합니다. 비상장회사이기 때문에 주식시장 중개자를 이용해 회사 주식을 매매할 수 없고, 주주들을 위한 승퇴 메커니즘도 바로잡기가 어렵다. 운영자가 회사를 떠날 때 회사 주식을 어떻게 현금화해야 합니까? 아니면 후임자가 이를 구매해야 합니까, 아니면 떠나는 운영자가 계속해서 주식을 보유하고 배당금을 받아야 합니까? 후임 사업자가 매입하더라도 원래 가격으로 매입할 수 있는지, 회수된 주식의 가격은 어떻게 평가될 것인가 등이다.

또한 비상장회사는 일반적으로 유한책임회사 형태로 나타난다. 유한책임회사는 주주의 출입이 다른 주주들의 동의를 얻어야 하는 합작회사인 반면, 주식회사는 합작회사입니다. 주주의 출입에 대한 제한은 상대적으로 적습니다. 따라서 비상장 기업의 주주 퇴출과 신규 주주 진입은 상장 기업보다 훨씬 복잡합니다.

6. 직원들에게 재무 정보의 신뢰성을 확신시키고 직원과 리더 간의 신뢰 메커니즘을 구축하는 것은 어렵습니다.

상장 회사는 대중이 이해할 수 있도록 정기적으로 회사 재무 정보를 게시합니다. 회사의 운영 조건. 비상장 기업은 일반적으로 외부 감사 기관을 고용하여 감사를 수행하지 않습니다. 회사의 재무 정보는 외부 감사 기관의 감사를 받더라도 재무 제표의 진실성과 신뢰성에 의문을 갖습니다. 연간 매출액, 이익, 부채, 현금 흐름 등 이러한 데이터를 직원이 믿기 어려울 경우 직원은 배당금 및 주식 계산의 진정성을 확신하지 못하게 되어 지분 인센티브의 권위가 훼손됩니다. 반면, 기업 입장에서 볼 때 기업은 일반적으로 모든 금융정보를 공개하는 것을 꺼리며, 공개되는 금융정보는 자세할수록 좋습니다. 그렇다면 비상장 기업은 어떻게 직원들이 필요한 데이터를 학습하고 그 신뢰성을 믿을 수 있을 뿐만 아니라 회사의 영업 비밀을 보호할 수 있는 완전한 재무 정보 공개 메커니즘과 리더와 직원 간의 신뢰 메커니즘을 구축할 수 있습니까? 비상장기업에 대한 지분 인센티브 실시에 있어 또 다른 주요 문제이다.