기업 간 경쟁은 사실상 인재 경쟁이다. 최근 Xiaomi 임원 Chang Cheng과 그의 옛 고용주 Lenovo 사이의 비경쟁 중재 사건과 관련하여 법원은 공식적으로 결과를 발표했습니다. Chang Cheng은 Lenovo에 525만 달러를 보상해야 합니다. 대중은 Lei Jun이 보상을 어떻게 처리할지 추측하고 있습니다.

고위 임원이 동료의 직무를 바꾸는 것은 매우 흔한 일이며, 기업은 일반적으로 이를 너무 밀접하게 추진하지 않습니다. 그러나 Lenovo는 Chang Cheng이 가족 문제로 사임했다고 정중하게 발표했습니다. Chang Cheng이 Lenovo에서 사임한 지 하루 만에 그는 18년 만에 옛 고용주의 얼굴을 완전히 무시하고 Xiaomi에 합류하겠다고 세간의 이목을 끄는 발표를 했습니다.

Chang Cheng은 한때 Lenovo에서 휴대폰 사업을 담당했으며 재임 기간 동안 19개의 특허를 보유했으며 그 중 발명 특허가 78%, 실용신안이 22%를 차지했습니다. 회사 내 기술 임원. 특허기술의 경우, 핵심 엔지니어가 부족한 특허는 쓸모없는 종이조각이 될 가능성이 높습니다.

Chang Cheng이 Xiaomi에 부사장으로 합류하여 휴대폰 제품 기획을 담당하고 있습니다. 이는 Xiaomi에게는 확실히 좋은 일이지만 Lenovo에게는 정반대입니다. 기업 간 경쟁은 사실상 인재 경쟁이라고 볼 수 있다. 화웨이의 '천재 계획'이든, 알리 대학, 텐센트 대학 등 강력한 기업들은 전략적 수준에서 경쟁하고 인재를 육성합니다. 그렇다면 기업은 어떻게 인재전략을 실행하고 경쟁력을 향상시켜야 할까요?

직원이 갑자기 사표를 내고, 인사부가 서둘러 인력을 채용하고, 새로운 사람들이 서둘러 자리를 차지하고, 업무가 무작정 넘겨지는 장면, 결과는 거의 적절하지 않습니다. 중요한 인력이 갑자기 떠나게 되면 적어도 프로젝트 진행이 경직되어 성과와 고객 평판에 영향을 미칠 수 있으며, 최악의 경우 회사에 막대한 손실을 입힐 수 있습니다.

뿐만 아니라 중요한 임원이 한 명만 있고 그가 회사의 많은 자원과 채널을 통제한다면 '능력자 위기', 즉 상사가 '납치'되는 사태가 발생하기 쉽다. "라는 말을 하게 되므로 결정을 내리거나 일을 관리하는 것은 상사 자신의 몫이 아닙니다. 이러한 문제가 발생하는 이유는 상사가 인재 보유에 관심을 기울이지 않고 직위를 당근과 구덩이로 생각하고 인력이 부족할 때 채용하는 고정된 사고방식을 갖고 있기 때문입니다. 그렇다면 올바른 접근 방식은 무엇입니까? 세계 최고의 부동산 회사인 Evergrande의 인재 개발 전략은 배울 가치가 있습니다. Evergrande는 개발 초기 단계에서 인재 보유량을 전략적 수준으로 높였습니다. Xu Jiayin은 공개적으로 다음과 같이 말했습니다. "

"인재는 기업 생존의 기초입니다. 인적 자원이 가장 중요합니다. 인재전략 기업의 전략적 발전에 있어 중요한 부분이며, 경쟁력 있고 창의적인 인재를 지속적으로 도입하고 학습하는 기업의 형성과 팀워크를 통해 기업에 필요한 일류 경영인재와 기술인재를 양성합니다. 모든 레벨의 에버그란데 인재 전략의 핵심입니다. ”

예를 들어 1997년 Evergrande가 설립되었을 때 회사의 확장 요구와 항상 고수해온 인재 개발 전략으로 인해 직원 수는 20명 남짓에 불과했습니다. 예를 들어, 직위당 800명을 채용하면 충분하지만, 에버그란데는 1,000명을 추가로 확보하게 되는데, 이것이 에버그란데의 성장을 탄탄하게 뒷받침해 준 것입니다. 기업의 경우 실제로 두 가지 판매 시스템을 갖추고 있습니다. 영업 부서는 외부 제품 판매를 담당하고 인사 부서는 제품 생존을 담당합니다. 회사의 성공과 실패를 결정짓는 상사는 인재를 전략적 수준으로 끌어올리고 채용을 일상적인 업무로 다루어야 합니다. 실제 인재 예비 업무에서는 교육보다는 선발에 특별한 주의를 기울여야 합니다. 인재를 선발해야 한다.

채용 시 비용을 절감하기 위해 많은 기업에서는 값싸고 평범한 인재를 채용하고 이를 채용한 후 교육시키려는 경향이 있어 인력 손실이 크다. 마치 개미를 어른으로 키울 수 없는 것처럼, 잘못된 사람을 채용하면 결과는 더욱 악화될 뿐입니다. 인재 채용에 있어서 기업은 먼저 한 가지 진실, 즉 좋은 인재는 자유롭고, 평범한 인재는 변화보다 채용이 더 중요하고, 훈련보다 선발이 더 중요합니다.

Google은 실수로 고용하는 것보다 고용하지 않는 것이 낫다는 개념을 제시한 적이 있습니다. 사람을 잘못 채용하고, 인재를 유지하지 않고 채용만 하고, 교육에 실패하면 회사는 막대한 손실을 입게 되기 때문입니다. 예를 들어 델은 월급 2000위안을 받는 직원이 3개월 입사 후 퇴사할 경우 회사의 직접적인 손실액은 최대 1만2000위안에 달할 것으로 계산했다. 따라서 채용 시에는 교육보다 선택이 더 중요해야 합니다. 적합한 인재를 채용한 후 교육해야 합니다. 이 시점에서 에버그란데는 채용의 질을 원천적으로 통제하고 있다. 이를 위해 높은 수준, 중간 수준의 인재 전략을 수립하고 캠퍼스 채용, 소셜 채용, 해외 소개 등 다양한 인재 소개 채널을 개설했다. 인재를 모집합니다.

따라서 기업이 인재를 채용할 때 회사의 톤과 일치하고, 기업 문화와 동일시하며, 충분한 능력을 갖추고, 몇 가지 기본 지표를 충족하는 사람을 선택해야 하며, 이러한 조건이 충족되어야 합니다. 그것을 재배하는 것을 고려해 볼 수 있습니까? 기업이 채용 시 적절하게 선택할 수 있는 인재는 다음과 같이 4가지 유형이다.

인적자원: 확고한 의지와 회사와 함께 전진하고 퇴각하는 능력으로 나타나는 확고한 의지와 능력을 갖춘 대표적인 인물이 바로 유비를 위해 평생을 바친 제갈량이다. 인재는 사장이 평생 맡길 만한 가치가 있다.

인간 자칼 : 유능하고, 직위가 없고, 업무 능력이 뛰어나고, 일반적으로 충성심이 낮으며, 이직과 사임이 많은 사람들.

재능: 지위가 있고, 능력이 없고, 능력이 부족하지만 회사 내에서 흔들리지 않는 신념과 지위를 갖고 있으며, 마윈의 펑레이처럼 천천히 발전하기 위해 행동을 사용한다. 그러한 사람들은 빨리 육성되고 성장할 수 있도록 지원받을 자격이 있습니다.

채용 : 직책도 없고 능력도 없고 직장에 출근하고 퇴근 후 집에 가며 모든 일에 주의를 기울이지 않고 모든 일을 잘 하지 못하는 것으로 나타납니다. 그런 사람들은 하루빨리 제거되어야 합니다. 올바른 재능이 그 가치를 깨닫지 못한다면 자원낭비와 같습니다. 그렇다면 어떻게 재능을 활성화할 수 있을까요?

리더의 가장 중요한 능력은 팀을 이끌고, 재능을 끌어내고, 성과를 향상시키는 것입니다. 적합한 인재를 채용한 후 간부들은 직원을 활성화하고, 직원을 단결시키며, 직원이 성장할 수 있는 방법을 찾아야 합니다. 신입사원이 회사에 입사한 후에는 먼저 해당 직무 전 교육과 관련 직위 가치 평가를 거쳐 인수인계 오류율을 최소화해야 합니다.

둘째, 메커니즘은 가장 큰 원동력입니다. 상사는 문화를 사용하여 사람들의 마음을 하나로 묶고, 시스템을 사용하여 사람들의 마음을 통제하며, 메커니즘을 사용하여 사람들의 마음을 활성화하는 방법을 배워야 합니다. 단결하고 헌신합니다. 마지막으로, 사람에게는 세 가지 본성이 있습니다. 1차원적인 관리는 복잡한 인간 본성을 활성화할 수 없습니다. 시스템을 사용하여 동물성을 억제하고, 극단을 사용하여 인간 본성을 활성화하고, 문화를 사용하여 영성을 지원해야 합니다. Ren Zhengfei는 다음과 같이 말했습니다. 돈을 충분히 주면 재능이 없는 사람도 재능이 될 것입니다. 메커니즘과 관련하여 기업이 급여를 설계할 때 특히 주의해야 할 급여 혼란의 10가지 유형은 다음과 같습니다.

1. 실무진에 대한 높은 기본급과 낮은 수수료

2. 후순위 제거 시스템 없음

3. PK 메커니즘 도입 없음

4, 실적이 높을수록 커미션 비율이 높아집니다

5. 기능팀의 낮은 임금과 낮은 커미션

6. 패키지 시스템

7. 간부들에게는 경영상여금만 지급

8. 상사는 직원들의 수입이 너무 높아 걱정이다

9. 봉급이 봉인

10. 고정적이다 급여는 바로 성과급으로 환산됩니다

그래서 기업의 선택, 활용, 교육, 유지에 대해 종합적으로 설명하는 마이크로 소사이어티의 인기 강좌 "상사를 위한 필수 경영 강좌 400개"를 추천해 드립니다. 인재 딜레마를 깨고 인재의 허점을 메워주는 혁신적인 마케팅도 제공하며, 경영 및 통제, 보상, 성과, 형평성, 기업문화, 리더십 에너지 등 28가지 주요 테마 시스템을 갖추고 있어 충분하다. 사업운영 및 경영상의 긴급한 문제!