성과 관리에는 어떤 내용이 포함됩니까

질문 1: 성과 관리에는 어떤 측면이 포함됩니까? 성과 관리란 모든 수준의 관리자가 조직 목표를 달성하기 위해 모든 수준의 부서 및 직원에 대한 성과 계획 개발, 성과 상담 구현, 성과 평가 평가, 성과 피드백 인터뷰, 성과 목표 향상을 위한 지속적인 순환 과정을 말합니다. 성과 관리의 목적은 조직과 개인의 성과를 지속적으로 향상시키는 것입니다.

질문 2: 성과 관리에는 1, 성과 지표 시스템 2, 평가 운영 시스템 3, 결과 피드백 시스템 등 완벽한 성과 평가 시스템이 포함됩니다.

첫째, 성과 지표 시스템 설계: 1, 전략 목표의 요구 사항에 따라 기업 차원의 KPI (주요 성과 지표) 를 설계한 다음 다양한 방법 기술을 사용하여 기업의 주요 성과 지표를 부서, 일자리로 나누어 기업을 만듭니다. 2. 작업명세서 내용에 따라 각 부서, 직위의 PRI (직무책임지표) 를 설계한다. 3. 각 직위의 역량 모델에 따라 각종 직위의 PCI (직무 역량 지표) 를 설계한다. 4, 그리고 직위에 따라 각 부류의 인원의 업무 태도 지표를 설계한다. 이를 통해 기업 전체의 성과 지표 시스템을 완성한다.

둘째, 평가 운영 시스템: 1, 평가 조직 설립. 2, 평가 방법 및 관련 평가 작업 설계. 3, 평가 프로세스 설계.

셋째, 결과 피드백 시스템: 1, 성과 평가 결과와 급여의 결합. 2, 대상 교육 작업.

질문 3: 성과 관리에 포함되는 링크 1, 성과 계획: 회사가 위에서 아래로 회사 발전 계획 및 경영 목표 요구 사항, 성과 커뮤니케이션을 통해 성과 기간 동안 직원의 성과 태스크 목표 결정, 태스크 목표 달성의 구체적인 내용과 단계, 평가 방법, 기준 등을 결정합니다. 이를 바탕으로 직원과 회사가 정식 서면 협의를 체결하였다.

2. 성과 커뮤니케이션 및 상담: 성과 커뮤니케이션 및 과외는 성과 모니터링 과정에서 관리자가 성과 계획에 따라 적절한 리더십 스타일을 취하고 부하 직원에게 지속적인 의사 소통 및 과외를 진행하여 직원 작업이 조직 전략 목표에서 벗어나지 않도록 하는 것을 의미합니다.

3. 성과평가: 성과평가는 기업이 체계적인 제도와 기준을 활용해 직원들의 업무와 관련된 행동과 결과를 측정, 평가, 피드백하는 것을 말합니다.

4. 성과 피드백: 성과 피드백 커뮤니케이션은 근로자의 성과 평가 결과가 나온 후 근로자의 상위 (평가자) 가 이번 평가 결과, 근로자 목표 달성, 결과, 성취 이유 없음, 영향을 사원 (피평가자) 과 분석하고 교류하는 것이다.

5. 성과 개선: 성과 향상이란 일정 기간 동안 직원의 성과 평가 상황에 따른 요약 분석을 통해 제시된 업무 성과 및 업무 능력 향상 및 향상에 대한 시스템 계획 (대세공 컨설팅 성과 관리 전문가에서 발췌)

질문 4: 성과 관리 시스템에는 어떤 내용이 포함되어 있습니까? 성과관리란 각급 관리자와 직원들이 조직 목표를 달성하기 위해 * * * 함께 진행하는 업무로 성과 계획 개발, 성과지도 커뮤니케이션, 성과평가 평가 평가, 효과 인센티브, 평가 애플리케이션 등을 포함한 지속적인 순환 과정이다.

성과 관리의 전 과정에서 성과 의사 소통은 시종일관 진행되고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리)

성과 관리의 주요 내용은 다음과 같습니다.

성과 계획 수립: 상위와 하위가 함께 작업 계획과 목표에 대해 논의하고 합의합니다

성과 과외소통: 상급 과외하급자가 일을 완성하고 원활한 소통을 유지한다.

성과 평가 평가 및 피드백: 상급자와 하급자가 업무 완료를 평가하고, 부하 직원이 성과 수준을 높이는 데 도움이 되는 적절한 피드백과 조언을 제공합니다.

성과 인센티브 및 평가 결과 적용: 성과 성과에 따라 직원에게 인센티브를 부여하고 인적 자원 응용 프로그램의 심도 있는 개발을 수행합니다.

질문 5: 성과 평가 제도에 포함되는 내용 성과 평가의 기본 프로세스는

입니다.

1, 성과 진단 평가 (관리 진단, 성과 조사)

2, 성과 목표 결정 (사업 계획, 작업 계획)

3, 성과 관리 프로그램 (설계 및 조정)

4, 성과 평가 분석 (교육, 시뮬레이션 구현)

5, 성과 상담 개선 (낮은 성과 문제 개선)

6, 성과 평가 구현 (조직 구현 운영)

따라서 전체 성과 평가 시스템은 다음과 같습니다.

첫째, 성과 지표 시스템 설계:

1. 전략 목표의 요구에 따라 기업 차원의 KPI (주요 성과 지표) 를 설계한 다음 다양한 방법 기술을 사용하여 기업의 주요 성과 지표를 부서, 직위로 나누어 기업을 구성합니다.

2. 작업명세서 내용에 따라 각 부서, 직위의 PRI (직무책임지표) 를 설계한다.

3. 각 직위의 역량 모델에 따라 각종 직위의 PCI (직무 역량 지표) 를 설계한다.

4, 그리고 직위에 따라 각 부류의 인원의 업무 태도 지표를 설계한다. 이를 통해 기업 전체의 성과 지표 시스템을 완성한다.

둘째, 평가 운영 시스템:

1, 평가 조직의 설립.

2, 평가 방법 및 관련 평가 작업 설계.

3, 평가 프로세스 설계.

셋째, 결과 피드백 시스템:

1, 성과 평가 결과와 급여의 결합.

2, 대상 교육 작업.

질문 6: 성과 관리의 내용에는 어떤 성과 평가의 기본 프로세스가 포함됩니까?

1, 성과 진단 평가 (관리 진단, 성과 조사)

2, 성과 목표 결정 (사업 계획, 작업 계획)

3, 성과 관리 프로그램 (설계 및 조정)

4, 성과 평가 분석 (교육, 시뮬레이션 구현)

5, 성과 상담 개선 (낮은 성과 문제 개선)

6, 성과 평가 구현 (조직 구현 운영)

질문 7: 성과 관리의 초점이나 요점은 무엇입니까? 다음을 붙여 넣습니다.

많은 기업 성과 관리를 실시하기 어렵거나 성과 관리의 효과를 얻지 못하고 있습니다. 문제는 종종 성과 관리 구현의 초점을 잘 파악하지 못하고 성과 관리 구현의 난점을 해결하여 성과 관리 구현이 형식으로 흘러가게 하는 경우가 많습니다. 기업 경영 목표와 성과 개선을 실현하는 데 진정한 역할을 하지 않는다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과) 그렇다면 성과 평가의 초점을 파악하고 어려움을 극복하는 방법은 성과 관리자들이 진지하게 연구하고 해결해야 할 핵심 문제이며, 따라서 성과 관리가 진정한 역할을 할 수 있도록 기업 목표를 성공적으로 달성할 수 있도록 해야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가) 버트 컨설팅 연구에 따르면 기업 성과 관리 구현 작업의 중점은 다음 5 가지 측면을 중심으로 전개해야 한다.

1. 회사 지도자의 중시와 중급 간부 능력이 성과 관리의 유효 정도를 결정한다. 성과 관리는 기업 경영 목표를 실현하는 관리 시스템이다. 이 간단한 정의에서 볼 때, 기업 리더는 성과 관리 업무의 전개를 중시해야 한다. 기업 리더로서 그 책임과 임무는 전체 직원을 이끌고 기업의 경영 목표를 달성하는 것이기 때문이다.

리더십은 중시하고, 또한 신체적으로 조직을 실천하고 성과 관리 업무에 참여하며, 기업 전체에 상행효 역할을 하며, 중층 간부들의 적극적인 참여 수준에 영향을 미친다. 이를 위해 중급 간부의 성과 관리 능력 향상은 성과 관리의 조직과 구현 수준에 어느 정도 기초를 놓을 것이다.

2. 주요 성과 지표의 분해와 실행은 성과 관리를 위한 전제 조건이다. 주요 성과 지표는 성과 관리에서 성과 계획의 중요한 부분입니다. 또한 주요 성과 지표는 기업 경영 목표를 달성하는 데 중요한 역할을 하는 성과 지표입니다. 특히 중요한 성과 지표의 분해와 시행 과정은 하향식이며, 층별 분해와 시행을 통해 기업 목표 달성을 각 부서와 각 직원의 행동으로 실현할 수 있다는 점을 강조해야 한다. 이런 식으로 각 부서의 성과 지표가 진정으로 기업의 경영 목표와 밀접한 관련이 있음을 드러낼 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 지표, 성과 지표, 성과 지표, 성과 지표, 성과 지표, 성과 지표)

3. 성과 지표 표준 설정이 합리적이고 유효한지 여부는 성과 계획의 요점입니다. 많은 부서장은 성과 통제 실행과 성과 평가의 두 가지 측면을 어떻게 실시할 수 없는가, 이는 사실 성과 지표 기준 설정과 밀접한 관련이 있다. 성과 구현에서는 성과 지표 기준이 명확해야 추적 지표가 완료되는 과정이 근거가 됩니다. (윌리엄 셰익스피어, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과) 성과 평가에서 성과 지표 기준이 명확해야 성과 지표가 완료되는 정도가 판단의 근거가 된다. 그리고 성과 지표 기준을 설정하는 근거는 성과 임무의 요구 사항 (즉, 서비스 대상 고객의 요구 사항) 에서 비롯되며, 고객의 요구 사항을 충족하고 고객의 동의를 얻어야 성과 지표 기준이 충분히 의미가 있습니다. 따라서 성과 관리 구현 과정에서 합리적이고 효과적인 성과 지표 기준을 설정하는 방법은 성과 계획 준비의 요점입니다. 성과 기준 설정에서는 특히 (SMART) 원칙을 숙지해야 한다. 즉,

1) 특정 (스펙): 특정 성과 또는 성과

2) 측정 가능: 수량/시간/품질/비용

3) 상호 승인 (Agreed-upon): 상급자와 부하 모두 승인;

4) 실행 가능 (Realistic): 도전적이지만 실용적입니다.

5) 기업 경영 목표와 밀접한 관계 (Tie-to-business): 기업의 성공과 밀접한 관련이 있습니다.

그래야 성과지표 기준 설정 방법을 차츰차츰 익힐 수 있다.

4. 성과 피드백은 성과 관리 구현 프로세스의 중점입니다. 많은 기업들이 성과 관리 과정에서 성과 피드백이라는 중요한 과정을 간과하는 경우가 많다. 성과 피드백은 업무 과정에서 업무의 효율성, 격차, 문제의 핵심 부분을 반복적으로 찾아내는 것입니다. 성과 관리 구현 과정에서 우리의 업무를 지속적으로 개선해야 각 사업이 지속적으로 발전하고 효과적이며, 동시에 기업이 경영의 경영 목표를 실현하는 데 상응하는 추진 역할을 할 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)

5. 성과 소통은 전체 성과 관리 과정에서 무시할 수 없는 부분이다. 많은 기업들이 성과 관리 구현 과정에서 성과 커뮤니케이션을 소홀히 하여 일련의 문제를 야기하는 경우가 많습니다. 성과지표 표준 리더의 단방향 제정이 높으면 부하에게 필요한 지원과 지도가 부족하면 부하는 어차피 완성할 수 없다고 생각하게 되고, 얼버무리면 그 결과를 묻지 않고 임무를 완성할 수 없게 될 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 성과명언) (윌리엄 셰익스피어, 성과, 성과명언) 성과 평가와 성과 피드백이 효과를 거둘 수 있을지에 대한 관건도 소통에 있다. 부하 직원의 업무 효과에 관계없이 효과적인 소통은 성과를 거둔 부하 직원에게 더욱 적극성을 불러일으키고, 임무를 완수하지 못한 부하 직원을 기운을 북돋워 다음 임무를 완수하기 위해 노력하는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과)

이를 위해 각급 관리간부로서 업무와 기술을 익히는 것 외에. GT; Gt;

질문 8: 기업 성과 관리 제도는 어떤 내용으로 구성되어 있습니까? 먼저 어떤 성과 관리에 익숙해야 한다고 생각합니까?

첫째, 성과 관리의 다섯 가지 프로세스: 준비 단계, 구현 단계, 요약 단계 및 애플리케이션 개발 단계

둘째, 성과 평가는 피평가자의 평가 유형, 평가의 목적, 평가 지표 및 기준

의 세 가지 요소에 따라 달라집니다

셋째, 성과 평가 효과는 세 가지 범주로 표시됩니다: 1 특징적인 효과 (직원이 어떤 사람인지, 의사 소통 능력, 실행 가능성, 리더십 기술 등 직원의 개인적 특성에 중점을 둡니다.) 2 행동 효율성 지표 (직원의 작업 방식과 업무 행동에 중점을 둠) 3 결과성효표 (측면 킬로와트시는 교사량 업무내용과 업무 품질 두 방면). 구체적인 성과 평가 방법을 선택할 때 고려해야 할 세 가지 중요한 요소: 1, 관리 비용 2 업무 실용성 3, 작업 적합성 (유연성). 낮은 수준, 관리성 또는 서비스성의 경우 행동이나 품질 특성을 지향하는 평가 방법을 채택하고, 대기업 사장이나 전문가는 관리 지향적인 평가 결과를 채택해야 한다.

설계 평가 방법은 4 가지 원칙에 근거할 수 있습니다. 1, 결과 산출이 효과적으로 측정될 수 있는 작업, 결과 지향적 평가 방법을 채택합니다.

2. 평가자는 부하 직원의 평가가 필요한 행동을 관찰할 기회가 있을 때 행동 지향적 평가 방법을 채택한다.

3, 위의 두 가지 상황이 모두 존재하며 어떤

를 사용할지 결정합니다

4. 상술한 상황이 하나도 없을 때는 품질 특징 지향적인 평가 방법 (예: 도식표 평가법, 종합적인 합성방법, 평가센터 등) 을 고려해 볼 수 있습니다.

넷째, 성과 관리의 다섯 단계

(a) 성과 관리 준비 단계는 성과 관리 시스템 운영이 다양한 사전 보증을 제공하는 것으로, 4 가지 절차: 1, 성과 관리 참가자 명확화 2 성과 평가 방법 선택 3) 각 직원의 성과 평가 요소 (지표) 및 시스템 결정 4) 성과 관리 실행기 요구 사항

(b) 성과 구현 단계에는 작업 절차가 있습니다:

1. 정보 수집 및 자료 축적에는 5 가지 요구 사항이 있습니다. 1) 수집한 자료는 가능한 한 문자로 모든 행동을 증명합니다. 사건이 발생한 시간과 장소 및 참가자를 자세히 기록하십시오. 3) 수집한 자료는 직원의 행동을 설명할 때 가능한 한 행동의 과정, 행동의 환경 및 행동의 결과를 설명합니다. 4) 원본 기록을 수집하고 정리합니다. 5 원래 기록의 기밀 유지 작업을 잘 수행하십시오.

2, 효과적인 커뮤니케이션 및 관리: 목표 1 위, 계획 2 위, 감독 3 위, 지도 4 위

1, 성과 평가의 정확성을 향상시킵니다. 평가 실수의 6 가지 원인: 1) 평가 기준은 객관성과 정확성이 결여되어 있다. 2) 평가자는 원칙을 고수할 수 없다. 3) 관찰이 포괄적이지 않고 기억력이 좋지 않다. 4) 행정 절차가 불합리하고 불완전합니다. 5) 정치적 고려 사항; ) 정보 비대칭, 데이터 데이터 부정확성 및 기타 요인 영향

2. 성과 평가의 공정성을 보장한다. 두 개의 보장 시스템 (직원 성과 평가 시스템) 을 구축해야 한다. 직원 불만 시스템)

3, 평가 결과에 대한 피드백 (합리적, 유리함, 절제된 면담 결정)

4, 평가 양식 재검사 (평가 지표 상관 관계 검사; 2 평가 기준 정확도 테스트; 3 평가 양식 단순성 검사)

5, 평가 방법의 재심사 (비용, 적합성, 실용성의 세 가지 측면에서 기업의 표준 요구 사항을 충족함)

(d) 성과 관리 요약 단계: 성과 관리 주기를 완료하는 중요한 단계

1, 기업 성과 관리 시스템의 종합 진단. 성과 진단 분석을 통해 문제를 발견하고 해당 임원과 직원에게 적시에 피드백을 제공하여 기업의 전체 시스템을 효율적으로 운영하고 직원의 자질과 업무 품질을 향상시키는 데 도움이 됩니다. 2) 각 단위의 책임자가 수행해야 할 중요한 의무.

2. 부서장이 수행해야 할 중요한 책임: 1) 월별 또는 분기별 성과 관리 총결산회를 열고, 인사승진, 보상 조정 및 성과 점수에 대한 논의를 피하기 위해 태도가 건설적이고 지지적이며 지도적이어야 합니다. 2) 연례 성과 관리 총결산회를 개최하여 연간 성과 평가 결과와 그 결과 (예: 승진, 임금 인상) 를 직원에게 알리고 성과 피드백을 진행하며, 피평가자에게 동기를 부여하고 평가 목적을 달성하는 데 도움이 된다.

3. 요약 단계에서 완료해야 할 4 가지 작업: 1) 각 평가자가 평가 작업을 완료하여 평가 결과에 대한 분석 보고서를 작성합니다. 2) 성과 진단에 제시된 다양한 기업 조직의 기존 문제에 대한 구체적이고 상세한 분석 보고서를 작성합니다. 3 차기 기업 전원 교육 및 개발 계획, 보상, 보상, 직원 승진 및 보충 조율 ... GT; Gt;

질문 9: 성과 관리의 주요 내용은 무엇입니까? 첫째, 성과 관리의 개념:

조직 발전 전략과 목표를 달성하기 위해 과학적 방법을 채택하고 직원의 업무 성과, 행동 성과 및 노동 태도를 종합적으로 모니터링, 평가, 분석 및 평가합니다. 직원들의 적극성, 적극성 및 창조성을 충분히 동원하고, 직원과 조직의 행동을 지속적으로 개선하고, 직원과 조직의 자질을 향상시키고, 잠재력을 발굴하는 활동 과정.

둘째, 성과 관리는 PDCA 주기

를 사용하여 관리자와 직원 간의 지속적인 비즈니스 관리 주기 프로세스를 통해 성과 개선을 달성하는 것입니다

성과 계획-

활동: 직원과 함께 성과 목표, 개발 목표, 실행 계획

시간: 성과 기간 시작

성과 구현 및 관리-

활동: 관찰, 기록, 요약, 피드백, 토론, 지도, 제안

시간: 성과 기간

성과 평가-

활동: 직원 성과 평가 결과

시간: 성과 기간 종료

성과 피드백 인터뷰-

활동: 경영진이 평가 결과에 대해 직원들과 논의