소매 영업 사원 채용은 어떤 원칙을 따라야 합니까?
첫째, 명확한 직책 설명
Position 설명은 position 분석을 바탕으로 진행되며, position 설명의 서면 결과는 직접 상위자, 직무 목표, 직무 역할 및 태스크, 직무 성과, 근무할 수 있는 직책 및 권한 범위를 포함한 position 설명입니다. 가장 중요한 것은 영업 및 서비스 역할, 계획, 보고, 작업 입력 출력, 내부 및 외부 연락, 일상적인 관리 업무 및 컨텐츠 처리 등 업무 역할과 임무입니다. 작업 명세서는 제품 또는 서비스, 사용자의 구매 행위, 판매 형태 및 회사 문화에 따라 달라집니다. 직위 묘사는 채용의 기초이며, 무엇을 하는 문제를 해결하는 것이다. 둘째, 명확한 자질
일을 설명한 후, 일반적으로 기술, 경험, 지식, 자질, 임직 시간 등 임직 자격을 확정했다. 제품이 외국 시장에 팔리는 기업은 판매원의 언어와 정도가 국내 시장과 다르다고 요구한다. 신제품을 개발하는 기업은 판매원의 개발 능력이 오래된 제품을 판매하는 개발 능력과 다르다고 요구한다. 제품은 그룹 고객의 기업을 대상으로 영업 사원의 협상 능력이 개인과는 다르다고 요구합니다. 지역 간 판매 구조를 가진 기업은 영업 사원에게 지역 구조보다 더 높은 출장 적응력을 요구합니다. 영업 관리자는 대상 시장의 세분화를 잘 알고 있어야 적절한 영업 사원을 찾을 수 있습니다. 자격은 누가 하는 문제를 해결하는 것이다. 자격을 갖춘 영업 사원은 일반적으로 다음과 같은 행동을 합니다.
1, 목표 지향, 근무 시간에 관계 없음;
2. 자신의 생각을 억누르지 않고 다른 사람과 나누는 데 능하다.
3. 늘 성공으로 자신을 암시하고 어려움과 좌절을 받아들이기를 거부한다.
4. 학식이 박학하다.
5. 인간관계를 중시하고, 언관을 잘 살핀다.
이러한 행위에 따라 자격을 갖춘 영업 사원은 성취 지향, 자신감, 성실, 인간관계 이해, 유연성 등 다섯 가지 자질을 갖추어야 합니다. 셋째, 설계 평가 시스템
1, 기본 자격 평가 요소
기술-듣기, 표현, 설득, 분석, 협상, 조직, 컴퓨터 응용 프로그램, 시간 관리, 팀워크, 외국어 종류 및 수준.
지식-교육, 전공, 고객, 제품, 경쟁 업체, 우리 회사.
경험-영업 경험, 업계 경험, 지리적 고객 기반
2. 행동 품질 평가 요소
기업 채용 담당자는 성취 취향, 자신감, 정직, 인간관계 이해, 유연성 등 다섯 가지 행동 자질 요구 사항에 따라 평가 체계를 설계해 지원자가 정해진 요구 사항을 충족하는지 평가하고 예를 들어 설명해야 한다.
품질 2 에 대한 설명:
자신감: 자신이 임무를 완수할 능력이 있다고 생각하거나 효과적인 조치를 취하여 임무를 완수하거나 문제를 해결할 수 있다는 신념. 자신의 능력에 대한 자신감, 특히 일이 어려울 때 자신의 판단과 결정에 대한 자신감을 포함한다.
등급 1-2: 생략
3 급: 자신의 능력에 대해 상당히 자신 있다. 자신을 전문가로 여기고, 자신을 어떤 일의 발전을 촉진하는 동력과 원천으로 여기고, 자신이 남보다 강하다고 생각하며, 자기 판단에 대한 자신감을 분명히 표현한다.
4 학년: 도전이나 갈등을 선택한다: 도전적인 직업과 마찬가지로 도전은 그의 흥분을 불러일으킬 수 있으며, 그는 새로운 책임을 찾고 싶어한다. 그는 경영진, 고객 또는 다른 사람들과 잘 어울릴 때 예의 바르게 자신의 관점을 표현하고 자신의 관점을 분명하고 자신있게 진술할 수 있다. 갈등을 처리하는 것도 마찬가지다.
힌트: 이 사람은 위험을 무릅쓰고 임무를 받아들이거나 상급자, 고객, 권력자와는 다른 의견을 제시할 수 있습니까? 자격을 갖춘 영업 사원의' 자신감' 자질은 3-4 급이어야 한다.
3. 도구 선택을 선택합니다
일반적으로, 판매원 선발은 평가센터 기술을 채택해야 하는데, 많은 기업들이 단 하나의 면접 방식만을 채택하여 지원자에 대한 전면적인 평가를 할 수 없어 채용의 신뢰성이 떨어지고, 고용부서가 불만을 품고, 기업 성과에 영향을 미친다. 일반적으로 면접+시나리오 시뮬레이션+심리테스트를 이용할 수 있습니다. 이 가운데 일반 영업 사원의 경우 구조화 면접의 비율은 30% 이상이며, 영업 관리자/책임자의 경우 시나리오 시뮬레이션과 심리테스트의 비율을 늘려야 합니다.
구조화 면접에서 문제의 설계가 관건이기 때문에 한 가지 문제에 유의해야 한다. 문제 설계는 품질 평가를 위한 것이고, 각 문제는 품질 검사에 대응해야 한다.
넷째, 채용 채널을 선택한다
우수한 영업 사원을 선택하는 것은 다양한 채널을 찾는 것을 의미합니다. 채용 담당자는 각 채널의 장단점을 명확히 하여 구체적인 상황에 따라 정확하게 선택할 수 있도록 해야 한다. 채용 채널은 네 가지 범주로 나눌 수 있습니다. 하나는 내부 채용-기존 인력 추천, 영업 외 부서, 회사 데이터베이스 둘째, 공개 채용-취업 박람회, 미디어 광고, 온라인 채용, 캠퍼스 채용 셋째, 위탁 채널-직업소개소, 인재교류센터, 전문협회, 헤드헌터; 네 번째는 비밀 채용, 즉 공급자, 고객, 판매자, 경쟁 업체 등이다.
1. 내부 채용: 회사 내 각 부서에서 인원을 선발하고, 내부 잠재력을 발굴하여 인재가 스스로 사용할 수 있도록 하는 효과적인 방법을 고려합니다. 회사는 단기간에 저렴한 비용으로 제품, 회사, 고객, 경쟁 업체, 업종에 익숙한 후보를 확보할 수 있다. 그러나 그것은 판매 기교가 부족할 수 있다.
내부 인재 풀: 이 채널은 중대형 기업에 적합합니다. 인사부는 회사 데이터베이스에 저장된 서류를 조회해 직위 요구 사항을 충족하는 후보를 선정했다.
3. 직원 추천: 회사의 기존 직원, 특히 영업 사원은 종종 우수한 영업 사원을 추천할 수 있습니다. 추천인은 일반적으로 경험이 풍부하고, 직무 요구 사항을 이해하며, 직위에 대한 흥미가 강하다. 추천인이 받아들여지면 회사는 추천인에게 상을 주고 후기에 따라 추가 보상을 할 것이다. 받아들이지 않거나 받아들이고 사퇴하면 추천인에게 적절한 설명을 해 주고 새로운 인원을 추천하도록 격려해야 한다.
4. 취업 박람회: 회사는 표준에 따라 채용하고, 개인의 편견을 줄이고, 시간과 비용을 절약하고, 지원자의 세부 사항을 직접 얻을 수 있다. 소기업, 특히 중소기업은 우수한 영업사원을 모집하기 어렵다.
5. 미디어 광고: 신문류 미디어 광고 채용 비용이 낮고, 정보 확산이 광범위하며, 대체율이 높아 맹목적인 채용을 줄인다. 그러나 후보자의 출처와 수량이 불안정하고 광고 내용이 단조롭고 광고 자리가 눈에 띄지 않아 비용이 점차 오르고 있다.
6. 인터넷 채용: 인터넷 채용은 속도, 효율성, 비용 절감, 비용 절감, 적용 범위 확대, 채용 방법 유연성 등의 장점을 가지고 있습니다. 그러나 이 채널에는 많은 허위 정보가 있어 정보 처리가 매우 어렵다. 앞날이 걱정 없고, 지련 채용, ChinaHR.com 등 국내에 큰 영향력을 가진 회사들을 선택하다.
7. 캠퍼스 채용: 기업이 마케팅 이론의 기초가 있는 고교나 직교 졸업생을 채용하는 이유는 이런 지원자들이 쉽게 양성되고, 적극적이고, 임금에 대한 요구가 낮기 때문이다. 그러나 그들의 업무 경험이 부족하여 업무에 대한 적응이 느리다는 것은 영업 매니저가 고려해야 할 것이다.
8. 인재 교류 센터: 교류센터는 대량의 후보자 정보를 비축하고, 대신 우수 영업사원을 추천하고 선발합니다.
9. 직업소개소: 이 채널의 지원자는 대부분 능력이 부족해서 일자리를 구하기가 어려운 사람들입니다. 기업은 자세한 직책 설명 및 구직 조건을 제공하고 전문 컨설턴트에게 선별을 도와 업무 절차를 간소화하고 자격을 갖춘 후보자를 확보할 수 있도록 요청합니다.
10. 헤드헌터: 일반과 특수헤드헌터가 있어 고급 영업사원을 채용합니다. 전자는 광범위하게 섭렵하고, 후자는 업계의 특수성에 대해 충분한 인식을 가지고 있다. 헤드헌터는 높은 자질의 인재에 대한 정보를 가지고 있으며 그들과 밀접한 관계를 유지하고 있다. 영업 관리자는 대리비와 언론에 관심이 있는 회사에서 벗어나 실적에 따라 가격이 적당하고 할부되는 회사를 선택해야 한다. 판매 관리자 이상의 경우 헤드헌터와 협력하도록 선택할 수 있습니다.
1 1. 공급업체: 공급업체 직원은 제품의 품질, 성능 및 용도를 알고 있지만 비용이 많이 들고 교육이 어렵습니다. 많은 소매업자들이 제품 사용 기술을 능숙하게 보여줄 수 있기 때문에 공급자로부터 영업 사원을 고용합니다.
12. 고객: 고객은 시장과 제품을 이해하고, 제품을 구매하는 의사 결정자를 이해하고, 고객 관계의 기반을 가지고 있지만 협상 기술이나 판매 품질이 부족할 수 있습니다. 후보자 주관의 동의를 얻어 신중한 태도를 취하는 것이 가장 좋다. 그렇지 않으면 너는 영원히 고객을 잃게 될 것이다. 제품을 정부기관에 판매하는 기업은 더 나은 판매 실적을 얻기 위해 정부 부처, 특히 구매부서에서 일한 사람을 고용하는 경우가 많다.
13. 판매자: 영업 관리자는 자신이나 타인을 판매하는 사람을 만나 이미지, 행동 및 협상 기술을 관찰하고, 우수한 사람을 선별하고, 명함이나 관련 자료를 요청하며 보관한다. 영업 관리자는 현재 상황을 연락해서 이해하고, 적합한 인선을 선택하며, 채용 의사를 표명한다.
14. 경쟁 업체: 경쟁 업체 후보는 업계, 제품 및 고객을 이해하고, 직무 요구 사항을 이해하고, 평가할 판매 기록을 보유하고 있으며, 고객을 데려 올 수 있지만 비용이 많이 들고 충성도가 낮고 교육이 어렵습니다. 회사에 공석이 많고 신입 사원을 교육할 시간이 없고 더 높은 판매 실적을 요구할 시간이 없다면 경쟁사로부터 발굴하는 것이 가장 효과적인 방법이다. 많은 영업 관리자들이 매달 경쟁 업체의 가게에 가는 것은 가격을 알기 위해서가 아니라 우수한 영업 사원을 찾기 위해서이다.
동사 (verb 의 약자) 인재 선발
1. 이력서 조사: 받은 이력서가 모두 면접에 통지되면 혼란스러울 것입니다. 우선 이력서를 꼼꼼히 분석합니다. 전문직은 고용인 부서와 함께 가능한 인선을 선별해야 하는데, 그들의 기본 조건과 과거 경험에 중점을 두어야 한다. 기본 조건은 직위 설명의 요구에 부합해야 하며, 비슷한 업무 경험이 있는 것이 가장 좋으며, 너무 자주 이직하지 않는 것이 좋다. 이력서를 꼼꼼히 선별하면 다음 단계로 넘어갈 수 있다.
2. 전화 통신: 이력서를 자세히 연구한 후 면접에 급히 알리지 말고 먼저 전화로 소통해야 한다. 면접 기회를 늘리기 위해 이력서를 쓰는 지원자가 많다. 그래서 이력서를주의 깊게 연구하고 작은 문제를 발견하기를 바랍니다. 주요 목적은 채용 효율을 높이고 비용을 절약하는 것이다. 이력서를 검토하고 전화 통신을 통해 졸업 시간, 실제 근무 시간, 주요 업무 경험, 익히지 않고 익히는 도구 등 기본적인 문제를 명확히 한다. , 그리고 기본적으로 소통과 표현의 능력을 느끼고, 자신의 부주의나 이력서에 숨겨진 문제를 드러내고, 필요한 직위에 맞지 않는 사람들을 도태시켰다면, 다음 작업 통지 면접을 시작할 수 있을 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 자기관리명언)
3. 면접: 소통이 가능하다고 생각하는 사람에게 면접 시간을 약속해요. 일반 면접 시간은 주말에 배정하는 것이 좋습니다. 이 시간에는 일반적으로 후보자가 있습니다. 사람과 사람 사이의 면접은 일반적으로 일정 기간 동안 엇갈려야 하는데, 보통 20 분 정도여서 동시에 많은 사람에게 잠기지 않도록 해야 한다. 먼저 대략적인 면접을 보자. 주로 외모, 표정, 성격, 실제 경험 등이다. 괜찮으시다면 다음 공식 면접을 진행하세요. 그렇지 않으면 직접 탈락하고 너무 많은 시간을 낭비하지 마세요.
4. 평가센터 기술: 객관적이고 공정하며 수량적으로 수험생을 테스트하기 위해 면접+심리테스트+시나리오 시뮬레이션을 사용하며 필기시험도 포함되기도 합니다. 예를 들어 섭외 기술 제품의 판매에는 영어 기초와 전문 기초가 필요하며 필기시험은 필수적이다. 평소 필기시험은 기초 (예: 영어 기초, 전문 기초), 전문 시험-업계 내 기술에 대한 이해, 분석 문제, 표현 문제 등을 포함한 종합 문제 세트를 채택한다.
면접 때 고찰되는 품질 항목에 대한 디자인 문제가 중요하다는 점을 강조해야 한다. 문제 설계는 반드시 표적이 되어야 하고, 개방적인 문제를 채택해야지, 폐쇄적인 문제를 채택하지 말아야 한다.
예를 들어, 지원자의 자신감을 살펴보면 다음과 같은 질문을 설계할 수 있습니다. 과거 팀에서 자신의 업무 성과와 역할을 어떻게 평가합니까? 만약 당신의 상사가 당신에게 임무를 수행하라고 한다면, 당신은 상급자의 결정이 틀렸다고 생각한다면, 당신은 어떻게 할 것입니까? 잠깐만요.
시나리오 시뮬레이션 문제의 설계는 스타의 원칙을 따라야 한다. 예를 들면, "당신이 잘 아는 제품을 판매하는 과정을 시뮬레이션해 주세요." " 논의 중인 문제에 대해 꼬치꼬치 캐묻다.
5. 최종 면접: 위 평가가 통과된 후 최종 면접을 진행하여 회사, 직위, 대우 요구 사항을 상세히 소개하고, 결국 쌍방이 채용협의를 달성했다.
여섯째, 채용 과정에서 주의해야 할 문제
1, 인재 경쟁이 치열하고 채용 비용도 높습니다. 좋은 인재는 회사 간 쟁탈의 대상이 될 것이다. 부주의하지 말고, 즉시 결단해라.
2. 탈락한 사람에게 편지를 보내는 것이 가장 좋습니다. 회사에 대한 관심에 감사드리며 채용되지 않은 것은 자격이 없는 것이 아니므로 앞으로 협력할 기회가 있기를 바랍니다. 사람을 기쁘게 하고, 희망을 가지고 오지 말고, 원한을 품고, 회사에 접촉한 모든 사람을 적이 아닌 회사의 친구가 되게 하라. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 희망명언)
3. 지원자에게 자세한 이력서와 각종 증명서류를 제출하도록 요구하고, 전화를 통해 지원자가 원래 회사에 있는 상황을 파악하는 것은 주로 위법 행위가 있는지, 잠재적인 피해를 피하도록 하는 것이다.
4. 현재 사회에는 업종이 많고, 업종마다 영업사원에 대한 기본적인 자질 요구도 다르다. 기술 요구 사항이 높은 제품이나 시스템을 판매할 때는 관련 학력과 업무 배경을 가진 사람 (예: 통신업계의 대형 제품 판매) 을 채용하는 것이 가장 좋다. 공사 배경을 가진 사람을 채용하는 것이 가장 좋다. 의학학습이나 약물홍보에 대한 업무 배경이 있는 것이 가장 좋다. 물론 앞으로 직면할 고객을 주로 본다. 이렇게 하는 가장 큰 장점은 장기에 초점을 맞추는 것이다. 이런 사람이 잘하면 회사 중상층의 골간으로 성장할 수 있고, 다른 배경을 가진 사람들은 특히 우수하지 않으면 승진에 더 큰 발전공간에 직면할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
5. 다음 사람을 고용하지 않는 것이 좋습니다.
(1) 신용이 의심스럽고, 원래 기업에 불량기록이 있고, 이력서가 심하게 조작되었다.
(2) 나쁜 취미 기록이 있다.
(3) 최근 몇 년 동안 신체적 결함 또는 지속적인 입원 기록;
(4) 5 개 이상의 근무 단위를 교체한 적이 있다.
(5) 주소를 자주 바꾸면 생활이 불안정하다.
(6) 실업 기간이 너무 길다.
(7) 장기간 동료에게 돈을 빌려준다.
(8) 야심만만하고 비현실적이다. 영업사원 채용은 적극적이고, 자신감 있고, 우호적이어야 하며, 임무는 명확해야 한다. 회사가 요구하는 업무 기회에 적합한 직원을 채용, 교육 및 개발합니다. 채용은 다음 문제에주의를 기울여야합니다: 1. 채용도 판매 작업이다. 일자리 기회를 다른 사람에게 알릴 뿐만 아니라, 생각, 목표, 성적, 미래의 발전 기회를 다른 사람에게 팔아서 모든 판매 기교를 채용에 적용해야 한다. 2. 지원자에게 당신과 함께 일하는 것이 즐겁다고 느끼게 합니다. 남을 배려하고, 밝고, 사려 깊고, 착하다. 항상 자신의 태도와 행동을 점검하고, 적절하지 않으면 바로 고쳐라. 3. 준비하고 채용 기술을 계속 연습하십시오. 채용 면접의 내용과 기교를 반복적으로 연습하다. 때로는 면접 내용을 녹음하고 다시 한 번 넣어 자신의 부족함을 바로잡고, 완전히 숙련되고 만족할 때까지 반복해서 연습해 볼 수도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 자신감명언) 달성 가능하고 현실적인 채용 목표를 설정하십시오. 매번 몇 명을 채용할 계획입니까? 얼마나 많은 사람들이 영업 사원으로 양성되었습니까? 5. 다른 사람과 의견을 교환하거나 공유할 수 있습니다. 언제든지 성공적인 영업 관리자로부터 아이디어를 배우거나 교환하십시오. 6. 자신을 과시하여 다른 사람을 끌어들여 일에 참여한다. 당신을 만지는 모든 사람이 당신이 당신의 일을 좋아한다는 것을 알게 하라. (존 F. 케네디, 일명언) 당신이 성공적인 영업 관리자임을 보여 주고 자신의 일에 대한 자신감과 자부심을 가지고 있습니다. 용모와 교통을 깨끗하게 유지하고, 일을 질서 정연하게 처리하다. 7. 올바른 관점과 태도를 가져야 한다. 채용은 다른 사람에게 좋은 일자리를 제공하기 위해서이지, 다른 사람에게 무언가를 구걸하고 자신을 노력하게 하는 것이 아니다. 8. 일일 근무 시간과 내용을 지정합니다. 자신의 근무 시간을 합리적으로 안배하고, 채용 업무로 인해 판매 업무를 지체하지 말고, 두 방면 모두 최상의 효과를 거두도록 노력하세요. 9. 판매 업무에 적합한 모든 사람이 적극적이고 열정적이며 정력적으로 회사의 일을 인정하고, 그들이 자신의 일에서 마땅히 받아야 할 보수를 받을 수 있도록 하고, 이런 태도, 정신, 이윤으로 남을 감염시키고, 다른 사람을 끌어들이게 한다. 10,' 차라리 남용하지 말라' 는 원칙을 고수한다. 네가 좌절을 만났을 때 반드시 낙심하지 마라. 채용 과정에서 반드시 좋지 않은 결과가 있을 것이기 때문에, 이때 너는 스스로 견지해야 한다. 첫째, 성공할 때까지 약점을 분석하십시오. 둘째, 기준을 낮추지 마라. 1 1,' 신인이 필요 없다' 또는' 먼저 하고 보자' 는 생각을 가질 수 없다. 신인을 욕하면 득실을 얻지 못하고, 자기 조직의 온건한 발전에 불리하다. 12, 신규 채용을 위한 관행과 제도를 수립하고 보완한다. 면접은 전적으로 주관적인 직감으로 판단해서는 안 된다. 13. 지원자에게 이력서를 작성하고 이직 이유를 확인하도록 요청합니다. 다른 회사에서 규율을 어기는 사람들은 당신 회사에서 반드시 낡은 수법을 되풀이하거나 옛 버릇이 되살아나지 않을 것이다. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언) 14. 질문을 많이 하고 채용 시간에 대해 적게 이야기하다. 업무의 성격과 회사 상황에 대한 기본적인 소개를 하는 것이 가장 좋다. 즉 상대방의 감정과 반응을 떠보고 지원자의 의향과 선택 태도를 결정하는 것이다. 15, 과도한 약속을 피하십시오. 일부 임원들은 입사 후 어떤 새로운 직위를 맡을지, 새로운 지역 시장을 개발하도록 배정되는 등 자각적으로 약속을 하는 경우가 많다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 그러나 회사가 그의 실적이 좋지 않다고 생각했을 때, 그가 만족하지 않을 때, 갈등이 있을 수밖에 없다. 판사는 외모로 사람을 평가해서는 안 된다. 어떤 주관들은 자신의 안목과 판단을 지나치게 믿는다. 사실, 한 사람이 정말로 한 가지 일을 할 수 있는 것은 그의 결심과 실력에 달려 있으며, 생김새, 성별, 등급, 몸매, 옷차림 등과 큰 관계가 없다. 17. 경쟁사 영업 담당자를 조심하세요. 경쟁 업체를 징발하는 영업 사원은 고객에게 곤혹스러움이나 번거로움을 초래할 수 있는 근시안적이고 위험한 생각이다. 18. 기술 및 제품 성능만 알고 판매에 관심이 없거나 학습 의향이 없는 사람을 고용하지 마십시오. 19, 자신이 좋아하거나 감상하는 사람만 모집하지 말고, 채용은 판매 잠재력을 가진 사람을 찾는 것임을 알아야 한다. 20. 확고하고, 결단력 있고, 적극적이며, 자신감을 가지고 판매 성공을 거둔 사람이 최고의 인선이다.