보상 관리의 역할

급여 관리의 역할은 모든 기업에 있어서 급여 관리가 매우 중요하다. 이 사회에서 각 기업의 경쟁은 결국 인재의 경쟁이다. 우리는 급여 관리를 잘해야 도움이 된다. 직원들이 더 나은 역할을 하도록 하다. 이제 급여 관리의 역할을 공유하겠습니다. 보상 관리의 역할 1

(1) 심리적 인센티브 역할

심리학의 관점에서 볼 때, 보상은 개인과 조직 간의 심리적 계약이며, 이는 직원의 보상 상태에 대한 인식을 통해 직원의 업무 행동, 업무 태도 및 업무 성과에 영향을 미치는 인센티브 역할을 한다. Maslow 의 5 단계 수요 이론에 따르면, 우리는 임금에 대한 직원들의 수요가 다섯 가지 수준에서 나타난다는 것을 알 수 있습니다. 첫째, 직원들이 기대하는 급여는 자신의 기본적인 생활 요구를 충족시킬 수 있습니다. 둘째, 직원들은 자신의 임금 수입이 더 안정적이거나 안정적인 임금 소득 부분이 증가할 것으로 기대하고 있습니다. 셋째, 직원들은 자신이 받은 급여와 동료 간에 비교가 가능하고 공정하게 대우받기를 기대한다. 넷째, 직원들은 개인의 능력과 직업에 종사하는 가치에 대한 긍정으로 자신보다 더 높은 임금을 받을 수 있기를 기대한다. 다섯째, 직원들은 자신이 더 부유하고 질이 높은 생활에 필요한 보수를 받을 수 있기를 바라며, 따라서 좀 더 자유로운 생존 상태로 들어가 개인의 가치를 충분히 실현할 수 있을 것으로 기대하고 있다.

일반적으로 직원의 낮은 수준의 보상 요구 사항이 충족되면 일반적으로 더 높은 수준의 보상 요구 사항이 발생하며, 직원의 보상 요구 사항은 종종 여러 단계로 공존합니다. 따라서 기업은 직원의 서로 다른 수준의 보상 요구를 동시에 충족시키는 데 주의해야 합니다.

인센티브의 관점에서 볼 때, 직원의 높은 수준의 급여 수요가 충족될 정도가 높을수록, 임금에 대한 인센티브가 커진다. 반면 직원의 급여 요구가 충족되지 않으면 소극적 태업, 업무 효율성 저하, 인간관계 긴장, 부재율 및 이직률 상승, 조직 응집력, 조직에 대한 직원 충성도 하락 등 여러 가지 좋지 않은 결과가 발생할 가능성이 높다.

사실, 많은 기업들이 직원 만족도와 조직 헌신도 조사를 실시한 통계 결과에 따르면, 현 단계에서 기업 보상 제도와 보상 수준에 대한 직원들의 만족도는 전반적으로 높지 않다. 이런 시나리오는 급여 수준이 높지 않은 기업에만 존재하는 것이 아니라, 일부 보상 수준이 이미 높은 기업에도 존재한다. 그것은 임금에 대한 직원들의 심리적 기대와 기업의 실제 임금 상황 사이의 격차 문제를 포함한다. 다른 조건이 같은 상황에서 직원들의 합리적인 임금 기대를 충족시키지 못하는 기업은 직원 만족도가 낮고 이직률이 높은 현상이 발생하기 쉽다. 이는 중외 기업들도 마찬가지다.

(2) 경제 보장 역할

경제적 관점에서 볼 때, 급여는 실제로 노동력이라는 생산 요소의 가격이며, 그 역할은 시장이 노동, 특히 필요한 지식, 기술, 경험을 갖춘 부족한 인적자원을 다양한 용도로 배분하는 데 있다. 따라서 급여는 결국 기업과 직원 간에 체결된 수급 계약으로 드러났고, 기업은 직원들의 일을 거쳐 시장 가치를 창출하고, 동시에 직원의 공헌은 경제적 수익을 공급한다. 시장경제 조건 하에서 임금 수입은 절대다수의 근로자의' 주요 수령원' 으로, 노동자와 그 가족의 생활에 대한 보장 역할은 다른 어떤 소득 보장 수단도 대체할 수 없다. 물론, 직원에 대한 보상의 보장은 현재 직원의 식사, 착용, 사용, 생활, 행 등에 대한 기본적인 생존 요구를 충족시키는 것이 아니라, 엔터테인먼트, 교육, 자기개발 등에 대한 직원들의 발전 요구를 충족시켜야 한다. 결론적으로 직원 급여 수준의 높낮이는 직원과 그 가족의 생존 상태와 생활방식에 큰 영향을 미친다.

(3) 사회 정보의 역할

사원에게 급여의 정보 전달 기능도 매우 중요한 기능입니다. 현대사회에서는 기업 간, 심지어 지역 간 이동이 잦기 때문에 상대적으로 안정된 전통사회에서 한 사람의 사회적 지위를 결정하는 신호들 (예: 나이, 가족세력 등) 이 점점 약해지고 있고, 급여는 유동사회의 시장 정보로서 한 사람이 사회에서 어디에 있는지를 잘 보여 주기 때문이다. 즉, 직원의 보수 수준은 경제적 기능 외에도 실제로 다른 사람들에게 정보를 전달하고 있습니다. 사람들은 이 정보를 바탕으로 특정 직원의 가족, 친구, 직업, 교육 수준, 생활 조건, 심지어 종교적 신념, 정치적 성향 등을 결정할 수 있습니다.

뿐만 아니라, 한 조직 내에서 사원의 상대적 보상 수준은 종종 조직 내 사원의 지위와 계층을 나타내어 직원의 개인적 가치와 성공을 식별하는 신호가 됩니다. 따라서 이러한 신호에 대한 직원들의 관심은 실제로 사회 및 조직 내 가치에 대한 직원들의 관심을 반영하고 있으며, 이 점에서 급여의 사회 정보 기능도 무시할 수 없다. 보상 관리의 역할 2

(a) 전체 조직 관리에 대한 보상 관리의 역할

1. 임금관리는 관리자인본관리사상의 중요한 구현이다

임금노동의 보답은 근로자의 각종 노동소비에 대한 보상이므로 임금수준은 근로자의 노동가치에 대한 긍정이자 근로자의 생활수준에 직접적인 영향을 미친다. 소위 사람 중심의 경영 사상은 인적 자본 소유자의 요구를 존중하고 걱정을 덜어주는 것이다. 한 조직이 사람 중심의 것을 제창하는 것을 상상하기 어렵지만, 그 임금제도는 직원의 기본 생활수준을 보장할 수 없다. 물질적인 생활수준이 날로 높아지는 오늘날, 관리자들은 직원들의 기본적인 생활뿐만 아니라 사회와 개인의 전방위 발전에 적응하고, 더욱 포괄적인 생활보장을 제공하고, 경제 발전 수준에 적응하는 임금제도를 세워야 한다.

2. 보상 전략은 조직의 기본 전략 중 하나입니다

한 조직에는 시장 전략, 기술 전략, 인재 전략 등 많은 하위 전략이 있으며, 그 중 보상 전략은 인재 전략의 가장 중요한 부분이므로 조직의 기본 전략 중 하나입니다. 우수한 보상 전략은 조직에 네 가지 역할을 한다:

(1) 우수한 인재를 끌어들이다.

(2) 핵심 백본 직원 유지;

(3) 조직의 주요 사업 및 주요 직책을 강조한다.

(4) 조직의 전반적인 전략의 실현을 보장한다.

3. 보상 관리는 조직의 수익성에 영향을 미칩니다

급여는 노동자에게 보상이고, 조직에도 비용을 의미한다. 단순히 비용 관점에서 임금을 볼 수는 없지만 노동 생산성을 유지하고, 인건비를 효과적으로 통제하고, 정해진 임금의 최대 역할을 발휘하며, 조직의 이윤을 늘리고, 조직의 수익성을 높이고, 경쟁력을 높이는 것은 의심할 여지 없이 직접적이다.

(b) 보상 관리와 기타 인적 자원 관리 링크 간의 관계

급여 관리는 다른 인적 자원 관리 절차와 마찬가지로 밀접한 관련이 있습니다.

1. 급여 관리와 업무 분석의 관계.

업무 분석은 급여 설계의 기초이며, 특히 직급제에서는 내부 공정보상 체계를 확립하기 위한 필수 전제조건이다. 업무분석으로 형성된 일자리설명서는 업무평가를 통해 임금등급을 결정하는 근거이며, 업무평가정보는 대부분 직무설명서 내용에서 나온 것이다.

스킬임금 체계에서도 업무 분석은 여전히 중요한 의미를 지닙니다. 직원들이 보유한 스킬을 평가하는 것은 여전히 그들이 하는 일을 바탕으로 해야 하기 때문입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스킬명언)

2. 급여 관리와 인적 자원 계획의 관계.

보상 관리와 인적 자원 계획 간의 관계는 주로 인적 자원 공급과 수요의 균형에 반영됩니다. 보상 정책의 변화는 내부 인적 자원 공급을 바꾸는 중요한 수단입니다. 예를 들어, 초과 근무 임금 한도를 높이면 직원들이 초과 근무 시간을 늘려 인적 자원 공급을 늘릴 수 있습니다. 물론, 이는 정상적인 근무 시간의 업무에 대해 엄격하게 통제해야 한다.

3. 급여 관리와 채용 채용의 관계.

급여 관리는 채용 업무에 중요한 영향을 미치며, 급여는 직원들이 직업을 선택할 때 고려해야 할 중요한 요소 중 하나이며, 높은 급여 수준은 많은 수의 지원자를 유치하여 채용 효과를 높이는 데 도움이 된다. 또한 채용 채용도 보상 관리에 영향을 미칠 수 있으며, 채용 인원의 수와 구조는 조직의 총 보상 증가를 결정하는 주요 요인이다.

4. 급여 관리와 성과 관리의 관계.

급여 관리와 성과 관리 사이에는 일종의 상호 작용 관계가 있다. 한편, 성과 관리는 보상 관리의 토대 중 하나이며, 성과 보상의 구현은 직원의 성과를 정확하게 평가해야 합니다. 한편, 직원들의 성과 성과에 대해 제때에 서로 다른 인센티브를 주는 것은 인센티브의 효과를 높이고 성과 관리의 제약성을 확보하는 데도 도움이 된다. 급여 관리의 역할 3

첫째, 보상 관리의 어려운 보상 관리는 인적자원 관리학에서 이론과 실천의 차이가 가장 큰 부분이다. 급여 관리 방면의 이론 지식을 배우는 것이 인적자원 매니저에게 도움을 주는 것은 거의 보잘것없다. 이는 주로 보상 관리의 세 가지 특성인

1, 민감성 보상 관리는 인적자원 관리에서 가장 민감한 부분이다. 이는 회사의 모든 직원의 절실한 이익과 관련되어 있기 때문이다. 특히 사람들의 삶의 질이 그리 높지 않은 경우, 급여는 그들의 생활수준에 직접적인 영향을 미친다. 또한 급여는 회사에서 근무하는 직원의 능력과 수준을 직접적으로 표현한 것으로, 직원들은 종종 급여 수준을 통해 회사에서 자신의 지위를 측정합니다. 따라서 급여 문제는 모든 직원에게 매우 민감합니다.

2, 특권성 보상 관리는 직원들이 최소한의 인적 자원 관리 프로젝트에 참여하는 것으로, 거의 회사 사장의 특권이다. 기업 관리자들을 포함한 사장은 직원들이 보상 관리에 참여하면 회사 관리에 갈등이 생기고 투자자의 이익에 영향을 줄 수 있다고 생각합니다. 따라서 직원들은 회사의 급여 관리 과정에 대해 거의 아무것도 모른다.

3. 특수성은 민감성과 특권성 때문에 회사마다 임금 관리 차이가 크다. 또한 급여 관리 자체에는 직급형, 기술급형, 스펙형, 성과급형 등 다양한 관리 유형이 있기 때문에 회사간 임금 관리는 거의 참고성이 없다.

둘째, 만족도의 중요성과 결정 요인 직원의 보상 관리에 대한 만족도는 보상 관리 수준을 측정하는 가장 중요한 기준입니다. 직원들이 임금에 만족하고 더 잘 회사를 위해 일할 수 있도록 하는 것이 임금 관리의 근본 목적이다. 보상 관리에 대한 직원의 만족도가 높을수록 급여의 인센티브가 더욱 두드러지고, 직원들이 더 잘 일하게 되며, 따라서 더 높은 임금을 받게 됩니다. 이는 순순환입니다. 임금에 대한 직원의 만족도가 낮으면 부정적인 순환에 빠지며, 이는 종종 직원의 손실을 초래할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 보상명언) 급여 관리에 대한 직원의 만족도는 급여의 사회 평균 비교 및 공정성에 따라 달라집니다. 사회 평균 비교는 직원들이 자신의 임금 수준을 동등한 업종의 동등한 직위의 임금과 비교한다는 것을 의미하며, 자신의 임금이 평균보다 높다는 것을 알게 되면 만족도가 높아지고, 자신의 임금이 평균보다 낮다는 것을 알게 되면 만족도가 낮아진다.

급여 관리의 주요 업무 중 하나는 직무의 가치에 대한 시장 평가를 실시하여 직원을 유치할 수 있는 보상 기준을 결정하는 것이다. 공정성이란 직원들이 자신의 보수를 다른 직원 임금과 비교한 후 느끼는 평등의 정도를 말한다. 공평성을 높이는 것은 급여 관리의 난점이다. 사실, 인적자원부는 이 점에서 모든 직원을 만족시킬 수 없다. 많은 회사들이 다른 직원들의 급여 수준을 알게 된 후 급여 관리 공정성에 대한 인식을 낮추기 위해 임금 기밀 유지 제도를 시행하고 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 보수명언) 또한 공정성에 대한 인식이 없다면 사원들도 임금과 성과 간의 연계를 인정하기 어려워 성과 평가의 효과를 떨어뜨릴 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 공평성, 공평성, 공평성, 공평성, 공평성, 공평성, 공평성)