-응? 내 대답은 단 한 문장이다: 판매 실적 = 영업 사원 평균 개인 실적 ф 영업 사원 수, 그래서 영업 팀 실적을 높이는 방법은 두 가지밖에 없다. 하나는 영업 사원의 개인 실적을 높이는 것이고, 하나는 영업 사원 수를 늘리는 것이다. 누군가가 한 가지 질문을 제기했습니다. 당신의 말에 따르면, 팀의 성과를 높이는 것은 매우 간단하지 않습니까? 왜 우리는 이렇게 간단한 일을 하지 않았을까요? 고드바흐가 단순히 1+ 1=2 로 해석된다고 추측하는 것처럼, 간단한 문제는 종종 가장 어려운 일이며 판매 실적의 상승도 마찬가지라는 것을 증명할 수 있는 사람은 거의 없다. 영업 직원 수의 증가든 영업 직원의 평균 실적 향상이든, 마케팅 관리자는 많은 기초와 세심한 작업을 해야 결국 실현될 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 영업, 영업, 영업, 영업, 영업, 영업, 영업, 영업) 디테일이 성패를 결정하다. 영업 관리자는 판매 실적이 통 속의 물과 같다는 이치를 이해해야 한다. 판매 관리 과정에서 제대로 관리하지 못하는 곳은 나무통의 짧은 판이 될 수 있고, 짧은 판의 나무통에는 물이 가득 차지 않을 수 있다. 영업사원 수를 늘리기 위해서는 과학적 영업사원 선발 임용 체계를 구축해야 하며, 전체 비용을 통제하면서 새로운 영업사원을 최대한 유지해야 합니다. 영업 직원의 평균 성과 수준을 높이기 위해서는 마케팅 전략을 개발하고, 영업 프로세스를 효과적으로 관리하고, 영업 팀을 장려하고 통제하며, 영업 사원에게 더 많은 지원을 제공해야 합니다. 사람을 알아야 사람을 쓸 수 있고, 판매원의 선발은 판매 관리 과정에서 가장 중요한 기능 중 하나이다. 우리가 전략, 훈련, 인센티브, 평가, 목표 관리에 얼마나 잘하든 평범한 영업사원을 모집하여 평범한 결과를 얻을 수 있다. 영업 관리자가 영업 사원을 고용할 때 저지른 실수의 대가는 심각하다. 권위 있는 조사에 따르면 영업사원 1 명을 잃을 때마다 기업이 받는 직접적 간접적 손실은 영업사원 월급의 4 배 이상이다! 영업 인력의 손실은 기업에 비용 손실과 팀 사기 저하를 초래할 뿐만 아니라 고객 또는 프로젝트 추적의 중단을 초래하고 기업에 대한 고객의 인상과 신뢰를 변화시킬 수 있습니다. 영업 직원 고용 문제로 인한 영업 손실, 팀에 최소 4 가지 위험: 1, 비용 위험-보상 및 판매 비용을 불합격 영업 사원에게 지출하는 것은 손해를 보는 투자입니다. 영업 팀이 영업 사원을 고용하는 목적은 그들을 이익 센터로 양성하는 것이지만, 영업 팀이 팀의 이익을 창출하기 시작할 때까지 영업 팀은 다양한 보상 및 판매 비용을 계속 지출해야 합니다. 보상 및 판매 비용을 불합격 영업 사원에게 지출하면 영업 관리자가 계획, 교육, 성과 평가, 인센티브 등을 얼마나 잘하든 간에 결국 손해를 보는 투자입니다. 이러한 불합격 영업 사원은 결국 이직을 하게 되고, 팀은 이직으로 인해 초기에 제공된 각종 보상 및 판매 비용에 대한 보상을 받지 않기 때문입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 2, 성과 위험-불합격한 영업 사원은 결국 팀 목표로 이어질 수 있습니다. 한 영업팀 내 판매직의 수는 일반적으로 결정되며, 판매직의 수는 일반적으로 판매 실적과 연계되어 있다. 만약 대량의 불합격 영업사원이 합격한 영업사원의 자리를 차지한다면, 이 팀의 판매 목표는 영원히 실현될 수 없을 것이다. 3. 자원 위험-불합격 영업 사원은 팀의 기존 자원을 침범하는 동시에 팀의 미래 자원을 낭비하고 있습니다. 한편, 불합격 영업 사원은 고객, 지역, 영업 기회, 교육 등 팀의 기존 리소스를 많이 점유합니다. 한편, 불합격 영업 담당자는 원래 귀중한 고객 자원과 영업 기회를 예상 수익을 얻지 못하게 하여 향후 팀에서 얻을 수 있는 자원을 낭비할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 예를 들어, 자격을 갖춘 영업 사원이 운영하면 성공할 수 있는 불합격한 영업 사원의 참여로 인해 일부 프로젝트가 실패할 수 있습니다. 4. 생존 위험 영업 관리자가 영업 사원을 모집하지 못하거나 가까스로 모집한 영업 사원이 보유하지 못하면 영업 팀의 생존이 위협받을 수 있습니다. 따라서 영업 관리자는 영업 사원의 선발 임용 문제를 전략적으로 높이 보고 영업 사원의 선발 임용을 신진대사를 지속적으로 조직하여 팀의 전반적인 규모와 개인 효율성을 높이는 효과적인 도구로 삼아야 합니다. 또한 영업 사원 선택 실수로 인한 불필요한 비용을 피하기 위해 영업 관리자는 과학적 영업 사원 선택 프로세스와 도구 모델을 구축하여 영업 사원 선택의 다양한 문제를 해결해야 합니다. 미국의 유명한 영업 관리학자, 다국적 컨설팅 회사인 관리 디멘션 사장 로버트? J? 캘빈은 "영업 관리자의 가장 중요한 기능은 무엇입니까? 영업 사원의 고용입니다. 클릭합니다 영업 사원의 임용은 인적 자원 관리와 영업 관리 사이의 가장자리 문제이지만 영업 팀의 전반적인 성과에 직접적인 영향을 미칩니다. 따라서 영업 직원 선발 임용의 과학적 모델, 도구 및 프로세스를 구축하는 것은 영업 관리자가 갖추어야 할 기술입니다. 영업사원 선발 임용 문제에서 영업부는 주역이고 인사부는 조연이어야 한다. 영업 관리자가 영업 사원의 채용 프로세스에 직접 참여하지 않거나 과학적 영업 사원 채용 모델, 도구 및 프로세스를 구축하는 기술이나 경험이 부족한 경우 출발선에 착수할 수 있습니다. 성공적인 영업 관리자는 먼저 성공적인 영업 인력 전문가여야 한다고 할 수 있습니다! 과학적 영업 사원 선택 프로세스와 도구 모델은 우리가 필요로 하는 사람을 단계적으로 걸러낼 수 있는 필터를 만드는 데 도움이 될 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 템플릿, 과학명언) 영업 사원 선택 프로세스의 단계가 상세할수록 영업 사원이 선택한 도구 모델이 과학적일수록 영업 사원 선택에 문제가 발생할 가능성이 줄어듭니다. 성공적인 기업 선발 및 영업 사원 채용 프로세스에는 일반적으로 1, 영업 사원 역량 모델 수립, 영업 사원 역량 모델에 따른 직책 명세서 작성, 후보자 수집 및 예비 심사 수행, 후보자 면접, 자료 및 배경 조사 확인, 영업 사원 역량 모델 수립 결정, 조직 전략 발전의 필요성, 경쟁력 강화, 성과 향상 등의 단계가 포함됩니다 1950 년대 초 국무부는 지적 요인에 따라 외교관을 선발하는 효과가 이상적이지 않다고 생각했다. 겉으로 우수해 보이는 인재들이 실제 업무에서 매우 실망스러웠기 때문이다. 이런 상황에서 하버드대 교수 데이비드? 데이비드 맥클리랜드 박사는 국무부가 실제 업무 성과를 효과적으로 예측할 수 있는 인력 선발 방법을 설계하도록 초청받았다. 프로젝트 과정에서 McClellen 박사는 몇 가지 핵심 이론과 기술을 적용하여 인재 조건의 사전 설정 포기와 같은 역량 방법의 토대를 마련했습니다. 우수한 외교관과 일반 외교관의 구체적인 행동 특성을 비교 분석하여 업무 성과를 진정으로 구분할 수 있는 개인 조건을 찾아내다. 1970 년대 초, 데이빗? 맥클레란 박사는 미국 보스턴에 맥버사를 설립하여 기업, 정부 기관 및 기타 전문 기관에 인적 자원 관리 능력 응용 서비스를 제공합니다. 그의 지도 아래 맥버는 국제적으로 공인된 유능한 특징 방법의 응용의 권위가 되었으며, 유능한 특징 방법도 점차 인정받고 있다. 역량 접근 방식은 직원의 역량 특성이 많다고 생각하지만, 기업이 필요로 하는 것은 반드시 직원의 모든 역량 특성이 아닙니다. 기업은 직무의 요구 사항과 조직 환경에 따라 직원의 자격을 확보하고 잠재력을 극대화할 수 있는 역량 특징을 확보하며 이 기준으로 직원을 선발한다. 역량 모델 분석을 사용하여 직원의 업무를 예측할 수 있는 역량, 즉 직원의 최적 역량 특성을 추출해야 합니다. 직원의 역량에는 지식-전문 분야에 필요한 정보가 포함됩니다. 직업업무원으로서 알아야 할 지식은 주로 제품 지식, 고객 지식, 시장 경쟁 지식, 업계 지식, 비즈니스 지식 (물류, 결제, 계약 및 계약법, 애프터, 비즈니스 예절, 상인, 입찰, 견적 등) 이다. ) 및 회사의 기본 상황 (회사 역사, 현황, 경영 이념, 기업문화, 관리제도 등. 기술-전문 기술을 습득하고 사용할 수있는 능력. 견적 기술, 전화 통신 기술, 잠재 고객 기술 찾기, 판매 면접 기술, 설득 기술, 고객 이의 처리 기술, 제품 전시 기술, 협상 기술, 거래 기술, 고객 서비스 기술, 경쟁 기술, 입찰 기술, 분석 기술, 시간 관리 기술, 통찰력 및 대응 능력, 분석 및 판단, 명확함 영업 사원이 습득해야 할 핵심 기술입니다. 사회적 역할-사회적 규범에 대한 개인의 인식과 이해. 예를 들어, 정직을 고수하십시오. 자기 인식-자신의 정체성에 대한 인식과 평가. 예를 들어, 자기 긍정 태도; 특성-사람의 특성 또는 전형적인 행동. 엄격하고 진지하며 팀워크가 풍부하며, 다른 사람의 입장에서 문제, 낙관적, 학습, 겸손 등을 고려할 수 있습니다. 동기-겉으로 드러난 행동을 결정하는 내적 안정적 관념이나 생각. 내재적인 동기부여와 강한 성공 욕망, 긍정적인 인생관, 전통적인 영업 사원 선발과 채용 모델은 일반적으로 지식, 기술, 경험, 담화 등 지원자의 외적 특징에 더 많은 관심을 기울이고 동기, 특성 등 심층적인 역량 특징을 무시하기 때문에 지원자의 능력을 보장할 수 없는 경우가 많다. 영업 사원의 역량 모델을 통해 역량 특성에 따라 테스트 프로세스를 설정할 수 있으며, 결국 기업이 핵심 동기와 특징을 가진 영업 사원을 찾도록 도울 수 있으며, 채용 영업 사원의 실수로 인한 위험과 손실을 방지하고 기업의 교육 비용을 줄일 수 있습니다. 영업 사원의 역량 모델에 따라 직책 설명서를 작성하다. 역량 모델은 영업 사원이 갖추어야 할 기본적인 자질을 개괄적으로 설명하지만, 단지 문제 분석을 위한 프레임워크를 제공합니다. 사실, 고객층마다, 시장마다, 역사적시기에 따라, 서로 다른 제품 라인의 영업사원을 판매하는 데 필요한 능력이 크게 다를 수 있습니다. 따라서 영업 관리자는 채용을 시작하기 전에 각 특정 직책의 수요 특성을 분석하고 실제 상황에 따라 보다 자세한 직무 역량 설명, 즉 직무 설명서를 작성해야 합니다. 작업 명세서 작성 시 서로 다른 유형의 고객에 대한 다양한 특징과 요구 사항을 구분하는 것이 고려해야 할 가장 중요한 요소입니다. 영업 관리자는 고객의 관점에서 문제를 고려해야 하며, 각 고객 앞에 나타나는 영업 사원이 기꺼이 받아들일 수 있도록 해야 합니다. Position 설명의 기본 내용은 position 명, position 코드, position 등급, 직계 상위, 부하직원, position 역할, position 요구사항, 근무 조건, 승급 경로, position 교체 등입니다. 후보자를 수집하고 예비 심사를 진행하다. 영업 매니저든 인적자원 책임자든 적당한 영업사원을 모집하지 못해 골머리를 앓을 때가 있을 수 있다. 판매직에 지원한 사람은 많지만 영업사원을 채용해야 하는 회사가 더 많다. 훌륭한 영업 사원은 동시에 몇 가지 업무 기회에 직면해야 하기 때문에 많은 사람들은 영업 사원 채용이 힘들고 비위를 맞추지 않는 일이라고 생각합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 우리는 좋은 영업 사원이 희소한 자원이기 때문에 우리가 적극적으로 바다에서 바늘 찾기를 해야 한다는 것을 깨달아야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 어떤 종류의 물고기를 잡으려면 어떤 그물이 필요합니까? 만약 우리가 평범하지 않은 사람들을 끌어들이고 싶다면, 우리는 특별한 수단을 취하고 심지어 비천한 사람들을 배려하는 정신을 보여야 한다. (존 F. 케네디, 노력명언) 평범한 영업 관리자와 인적자원감독은 평범한 수단으로만 할 수 있기 때문에 결국 더 평범한 업무원만 얻을 수 있다. 잠재 영업 담당자를 찾으려면 다양한 채널을 통해서만 선택과 성공률을 높일 수 있기 때문에 다양한 채널을 통과해야 합니다. 잠재 영업 사원을 찾는 채널은 주로 1, 조직 내 기타 직책 2, 고객 또는 고객 본인 추천 3, 기존 영업 사원 또는 내부 직원 추천 4, 헤드헌터 5, 미디어 광고 6, 상대 회사 7, 인재 중개 또는 채용 8, 인터넷 9, 캠퍼스 채용입니다. 각종 채널을 통해 잠재 영업 직원 명단을 받은 후 예비 심사 방식은 주로 이력서 평가와 전화 () 를 포함한다. 이력서 평가는 받은 이력서에 대한 예비 심사로 이력서 내용을 관찰하여 요구 사항을 충족하지 못하는 구직자 (위치 불명확, 자주 이직하는 사람, 진지하지 않은 사람, 서면 의사 소통 능력이 떨어지는 사람, 논리적 혼란, 경험이 너무 복잡하거나 연령과 지원직 격차가 큰 사람 포함) 를 제외한다. 이력서 평가가 끝나면 전화나 동영상 면접을 진행하고 이력서 평가를 통과한 후보자에 대해 간단한 질문을 해 불합격한 후보를 더 많이 탈락시킵니다. 전화나 동영상 면접은 지원자의 다음과 같은 측면을 더 살펴볼 수 있다: 1. 이력서 내용에 대해 질문하고 지원자가 응답한 속도와 답이 이력서와 일치하는 정도를 통해 이력서 내용이 사실인지 확인한다. 2. 지원자에게 무엇을 할 수 없는지 물어 지원자의 전문성과 적응력을 고찰한다. 3. 지원자에게 왜 사직을 해야 하는지, 업계에 대한 이해, 그리고 이전 성과에 대한 답변을 요청함으로써 지원자가 필요한 의사 소통 능력과 업무에 대한 친숙도를 갖추고 있는지 조사한다. 후보 면접 평가 후보는 영업사원 채용 과정에서 가장 중요한 부분이며, 바로 이 과정에서 많은 기업들이 같은 실수를 저질렀다. 일부 기업들은 역량 모델을 전혀 세우지 않고, 채용 면접은 전적으로 지도자의 개인적인 이해와 호오에 달려 있어, 유유능력, 주량, 심지어 생김새까지 지원자의 농담을 재었다. 일부 기업은 간단한 역량능력을 확립했지만 지원자의 자질의 진위를 분간할 수 없다. 현재의 취업 형세로 인해 많은 지원자가 면접 전문가가 되고, 그들은 매일 면경을 연구하고 있기 때문에 면접관이 제기한 각종 질문에 비교적 적절한 방식으로 대답할 수 있어 면접이 형식으로 흐를 수 있기 때문이다. 화려한 평가 소프트웨어와 평가 모델을 지나치게 믿고 자신의 요구에 맞지 않는 사람들도 있다. 이러한 문제의 근본 원인은 이들 기업들이 일반적으로 과학적 면접 평가 원칙과 기준을 세우지 않았기 때문이다. 과학적 면접 평가 원칙과 기준은 다음과 같은 원칙에 부합해야 합니다. 첫째, 면접 평가는 역량 모델을 기반으로 해야 합니다. 둘째, 면접 평가는 지원자의 자질을 진실하게 반영해야 한다. 역량 모델은 지원자의 판매 지식, 판매 기술, 사회적 역할, 특성, 동기 등에 대한 포괄적인 이해가 필요하므로 이러한 항목에 따라 면접 방법과 면접 문제를 설계해야 합니다. 가능한 한 이러한 면접 방법과 면접 문제가 지원자의 실제 상황을 반영하고 지원자가 만든 허위 이미지에 속지 않도록 해야 합니다. 면접을 보기 전에 인적자원 주관은 면접팀 구성을 책임져야 한다. 팀 구성원은 인적 자원 부서의 내부 인력일 뿐만 아니라 회사 고위 인사 책임자, 영업 이사 등 여러 부서의 관리자도 포함해야 합니다. 면접 전에 면접관은 필기시험, 현장 롤 플레잉, 두 번의 면접 등 체계적인 면접 절차와 질문을 설계해야 한다. 각 테스트 프로세스에 적합한 점수 원칙, 기준 및 가중치를 설계하여 테스트의 공정성과 신뢰성을 확보해야 합니다. 면접은 편안한 분위기 속에서 진행되어야 하며 수험생들이 자신의 정상적인 자질을 보여주는 데 도움이 된다. 첫 번째 면접 문제는 판매 지식이다. 우리는 필기시험을 통해 지원자의 제품 지식을 고찰한 다음 면접을 통해 지원자의 업무 지식을 고찰할 수 있다. 예를 들어, 우리는 다음과 같이 물어볼 수 있습니다: 계약에서 합의해야 할 주요 조항은 무엇입니까? 관람경로 계획과 자기시간 관리에 대한 당신의 경험에 대해 이야기해 주시겠습니까? 당신은 이 업계의 고객에 대해 얼마나 알고 있습니까? 두 번째 면접은 판매 기술이며 필기시험과 면접이 결합된 방식으로 진행되거나 단순 면접이 가능합니다. 이 단계에서는 전문적인 문제를 설정함으로써 수험생의 실제 업무 경험, 이해 능력, 의사 소통 능력, 표현 능력, 논리 능력을 평가해야 한다. 우리는 다음과 같이 질문할 수 있습니다. 자신이 했다고 생각하는 가장 성공적인 판매 사례 중 하나를 간략하게 설명하십시오. 고객이 제기한 가격 이의를 어떻게 극복할 수 있습니까? 고객이 사무실에서 부하 직원과 이야기하는 데는 시간이 오래 걸릴 수 있습니다. 당신은 어떻게 해야 합니까? 고객이 당신의 소개를 듣고 샘플을 남기고 나중에 연락한다고 합니다. 이번 방문이 성공적이라고 생각하십니까? 고객은 네가 그의 가격에 응하지 않으면 그가 사지 않을 것이라고 말했는데, 이 가격은 너도 받아들일 수 없다. 당신은 이 상황을 어떻게 처리합니까? 세 번째 면접 문제는 사회적 역할 문제이며, 이를 통해 수험생의 사회공덕과 상업도덕에 대한 이해와 인식을 고찰할 것이다. 예를 들어, 우리는 물어볼 수 있습니다: 당신은 판매 과정에서 항상 성실성을 고수합니까? 고객에 대한 약속을 어떻게 이행했는지 말씀해 주시겠습니까? 당신은 당신의 경쟁자를 어떻게 생각합니까? 네 번째 면접 문제는 자기인식, 즉 지원자의 신분에 대한 인식과 평가를 조사하는 것이다. 예를 들어, 우리는 다음과 같이 물어볼 수 있습니다. 당신의 장단점에 대해 이야기하고 예를 들어 설명해 주십시오. 당신은 판매원이라는 직업에 대해 어떤 견해를 가지고 있습니까? 당신은 자신의 현재 상황에 만족합니까? 다섯 번째 면접 문제는 특질 문제, 즉 지원자의 인격적 특성이나 전형적인 행동을 조사하는 것이다. 예를 들어, 우리는 물어볼 수 있습니다: 당신의 취미는 무엇입니까? 당신은 어떻게 고객이 당신을 좋아하게 합니까? 당신은 학교에서 급우들과 사이가 좋습니까? 너는 급우들과 화목한 관계를 유지하는 비결이 무엇이라고 생각하니? 고객을 방문할 때 가방에 무엇을 넣나요? 어떤 판매 서적을 읽었습니까? 당신의 좌우명은 무엇입니까? 판매 모델에서, 당신은 다른 사람과 협력하는 것을 선호합니까, 아니면 독립적으로 일하는 것을 선호합니까? 고객이 결국 당신과 협력하기로 선택한 이유는 무엇이라고 생각하십니까? 당신은 얼마의 월급을 받기를 기대합니까? 작년 수입은 얼마입니까? 여섯 번째 면접 문제는 동기이며 수험생의 목적과 동기를 고찰하는 것이다. 우리는 질문 할 수 있습니다: 왜 판매 일자리를 선택 했습니까? 너는 왜 너의 원래 회사를 떠났니? 만약 회사가 너에게 다른 직위를 준다면, 너는 받아들일 수 있니? 당신의 현재와 미래 목표는 무엇입니까? 당신은 누구를 가장 숭배합니까? 너는 그가 네가 숭배할 만한 어떤 방면이 있다고 생각하니? 이 6 가지 면접 문제가 반복적으로 폭격을 당한 후 면접 경험이 많은 수험생이라도 우리 앞에서 자신의 개인적 소질을 드러낼 수 있다. 최종 결정을 내리는 역량 모델은 매우 과학적인 모델이지만 완벽한 모델은 아니다. 수험생의 개인 상황을 더 잘 이해하기 위해서는 7 종 질문, 즉 직무별 요구 사항에 대한 몇 가지 질문도 해야 한다. 예를 들어, 직원의 상대적 안정을 요구하는 직위의 경우, 우리는 그의 가족 구성원과 직업 변동, 그리고 그가 이 도시에서 일하기로 선택한 동기와 그 자리를 선택한 동기에 대해 자세히 알아야 합니다. 잦은 출장이 필요한 직무에 대해 우리는 그의 가족의 지원, 그의 부담, 그가 장기간 출장을 갈 가능성을 알아야 한다. 7 번 문제가 끝나면 모든 후보를 채점한 후 채점상황에 따라 최종 후보 명단을 확정한다. 이럴 때, 리스트에 있는 전화로 이 선택된 업무원들에게 출근을 통지해야 하지 않을까요? (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언) 아직 없습니다. 채용 팀 구성원은 일부 후보자에 대해 여전히 의구심을 가지고 있거나, 그들에 대해 필요한 이해가 부족하다고 느낄 수 있기 때문이다. 이렇게 선출된 사람에게 우리는 원칙적으로 포기하기로 선택했다. 이 후보자들이 일단 업무원이 되면 우리에게 예측할 수 없는 위험을 초래할 수 있기 때문이다. 불확실한 후보를 제외한 후, 우리는 모든 후보자의 배경과 신분에 대한 최종 검증도 해야 한다. 배경과 신분을 통해 확인된 후보가 우리의 최종 판매 후보다. 결론은 힘들지만 황사를 불지 못하고 금을 볼 수 없다는 것이다.