질문 1: 좋은 인센티브 시스템에는 보상 방식의 차별화, 보상과 처벌의 조합, 물질적 인센티브, 정신적 인센티브의 조합이 포함됩니다. 및 기회 인센티브 결합 등 회사 전 직원의 업무열의와 창의성을 총동원하고 직원의 지혜와 재능을 최대한 발휘하여 고능률, 고성능, 높은 목표달성률을 갖춘 우수한 팀을 만들고, 적자가 승진되고, 평범한 사람이 포기되고, 평범한 사람이 제거됩니다.

질문 2: 인센티브 메커니즘에는 주로 무엇이 포함됩니까? 1. 유도 요인*** 2. 행동 중심. 시스템 3. 행동 범위 시스템 4. 행동 시간 및 공간 시스템 5. 행동 귀화 시스템

< p> 질문 3: 급여 인센티브 메커니즘에는 어떤 방법과 조치가 포함됩니까? 효과적인 인센티브 메커니즘에는 다양한 인센티브 방법과 조치가 포함됩니다. 이는 다음과 같은 측면으로 요약될 수 있습니다:

1. 급여

물질적 필요는 항상 인간의 첫 번째 필요이며 사람들이 모든 사회 활동에 참여하는 기본 동기입니다. 따라서 물질적 인센티브는 여전히 인센티브의 주요 형태입니다. 현재로서는 넉넉한 급여(예: 금전적 보상)를 제공할 수 있는 능력이 여전히 직원 동기 부여에 영향을 미치는 직접적인 요소입니다. 그러나 넉넉한 급여가 반드시 기업 직원을 만족시킬 수는 없습니다. 일반적으로 회사의 급여 시스템이 내부적으로 공정하고 공정하지 못하며 외부 시장 급여 수준과 일치하지 않으면 직원은 쉽게 불만을 갖게 됩니다. 이러한 직원들의 불공정한 감정을 제때에 해결하지 못하면 업무 의욕에 직접적인 영향을 미치고 활동이 부족해지며 심지어 두뇌 유출로 이어져 회사의 제품과 서비스 품질에도 영향을 미치게 됩니다. 내부 불공정, 자기 불의, 외부 불공정 문제를 효과적으로 해결해야만 직원 만족도를 높이고 직원 열정을 자극할 수 있습니다. 이러한 문제를 어떻게 해결할 수 있습니까? 일반적으로 급여를 결정할 때 직위상대가치, 급여수준, 개인성과의 3가지 요소를 종합적으로 고려해야 하며, 이를 급여체계 수립의 기초로 활용해야 한다. 위 세 가지 요소의 효과적인 조합을 통해 직원은 성과의 좋고 나쁨이 급여 수입에 미치는 구체적인 영향을 미리 알 수 있으며, 이는 직원의 열정을 완전히 동원하고 회사의 발전 방향에 맞춰 직원의 노력을 기울이는 데 도움이 됩니다. 회사의 전략적 목표를 추진하는 것은 회사의 비즈니스 목표와 개인의 목표 실현을 연결하여 회사와 개인의 공동 발전을 달성하는 것입니다.

또한 우리사주 제도는 급여 인센티브 메커니즘으로도 활용될 수 있습니다. 미국에서는 미국 상위 500대 기업 중 90%%%%가 우리사주 소유를 시행하고 있습니다. 우리사주 보유가 정확히 어떤 역할을 하나요? 첫 번째 기능은 직원들이 열심히 일하도록 동기를 부여하고, 인재를 유치하며, 회사의 핵심 경쟁력을 향상시키는 것입니다. 이는 사람을 유지하는 황금 수갑이기도 합니다. 장기적인 이익 인센티브가 있는지 여부는 인재 유치에 큰 영향을 미칠 것입니다. 두 번째 역할은 자금 조달원을 확보하는 것입니다. 우리사주 보유의 목적은 실제로 모든 직원이 위험을 감수하고 회사를 더 크게 만드는 것입니다. 이러한 측면에서 우리사주 보유는 긍정적인 영향을 미치기 때문입니다.

2. 시스템

기업을 운영하려면 다양한 시스템이 필요합니다. 마찬가지로 직원의 열정과 주도권을 효과적으로 동원하기 위해서는 직원에게 동기를 부여하는 합리적인 시스템이 수립되어야 합니다.

보상 및 처벌 시스템: 인정과 보상은 직원의 노력이나 동기 부여에 가장 중요한 기반입니다. 높은 성과와 보상 사이에는 밀접한 관계가 있습니다. 보상은 구성원이 높은 성과를 달성하도록 촉진할 수 있으며, 높은 성과를 달성한 후에는 보상을 받을 만한 가치가 있는 무언가가 있을 것입니다. 보상 및 처벌 시스템은 보상을 요구할 뿐만 아니라 처벌도 인센티브이자 부정적인 인센티브입니다. 부정적인 인센티브 조치에는 주로 제거 인센티브, 벌금, 강등 및 퇴학이 포함됩니다.

경쟁 메커니즘: 경쟁은 직원들의 열정을 동원하는 또 다른 마법의 무기입니다. 유능한 사람은 승진하고 약한 사람은 강등되는 기업의 상황을 실현합니다. 꼴찌 배제 제도는 경쟁 메커니즘의 한 형태이다. 우리나라의 현재 기업 경영 수준에서는 엄격한 직원 경쟁 메커니즘을 확립하고 꼴찌 제거 제도를 시행하는 것이 가능하다. 제거 시스템은 직원들에게 압력을 가할 수 있고, 직원들 사이에 경쟁적인 분위기를 조성할 수 있으며, 직원들의 열정을 동원하는 데 도움이 되고, 회사를 더욱 활기차고 활기차게 만들고 기업 성장을 더 잘 촉진할 수 있습니다.

직책 시스템: 즉, 업무를 어렵게 만들기 위해 적절한 직위를 확립하는 것입니다. "직위 챌린지"는 모든 직원이 자신의 직위가 약간 스트레스를 받는다고 느끼게 만드는 것입니다. 어떻게 직위를 어렵게 만들 수 있나요? 우리가 특별히 주의해야 할 두 가지 문제가 있습니다. 첫째, 직위를 신중하게 설정해야 하고, 둘째, 올바른 직위에 적합한 인재를 확보해야 합니다.

목표 동기: 적절한 목표를 설정하고 사람들의 동기와 행동을 유도하며 사람들의 열의를 동원하여 목적을 달성하는 것입니다. 일종의 유도로서 목표는 유발, 안내, 동기부여의 기능을 갖고 있다. 높은 목표를 추구하도록 지속적으로 영감을 줌으로써만 사람은 자신의 내면적 동기를 고취할 수 있습니다. 사실 금전적 목표 외에도 모든 사람은 권력 목표나 성취 목표도 갖고 있습니다. 관리자는 각 사람의 마음속 깊은 곳에 숨겨져 있거나 떠오르는 목표를 파헤치고, 세부적인 실행 단계를 수립하도록 지원하고, 후속 작업을 안내하고 도와주며, 의식적이고 부지런히 목표를 실현하도록 해야 합니다.

3. 정서적 동기

인본주의 심리학자 매슬로우(Maslow)는 자신의 저서 "동기 부여와 성격"에서 다섯 가지 수준의 인간 욕구를 제안했습니다. 이 다섯 가지 측면은 다음과 같습니다. 기본적인 삶의 욕구 DD 보안 DD 감각 DD 상태에 속하고 DD 자기 실현을 존중합니다. 기업은 안정적이고 신뢰할 수 있는 고용을 제공하고 직원의 생활 요구와 안정감을 충족시키는 등 직원의 다양한 요구를 충족시키기 위해 노력해야 합니다. ......>>

질문 4: 인센티브 메커니즘의 설계에는 무엇이 포함됩니까? 인센티브 메커니즘의 설계에는 다음과 같은 측면이 포함됩니다.

첫째, 시작 인센티브 메커니즘 설계의 핵심은 직원의 개인적 요구를 충족시키는 것입니다. 다양한 형태의 외적 보상과 보상을 설계하고, 동기 부여 특성을 지닌 직무를 설계하여 직원 개인의 외적, 내적 욕구를 충족시키는 유인 요인을 형성합니다.

둘째, 인센티브 메커니즘을 설계하는 직접적인 목적은 직원들의 열정을 동원하는 것입니다. 그것의 궁극적인 목적은 개인의 노력을 안내하는 조직 목표 시스템을 달성하는 것입니다.

셋째, 인센티브 메커니즘 설계의 핵심은 분배 시스템과 행동 규범입니다. 분배 시스템은 유도 요인 목표 시스템을 연결합니다. 즉, 특정 조직 목표(즉, 성과 기준)에 도달하면 해당 보상이 발생합니다. 행동강령은 직원의 성격, 능력, 자질 및 기타 성격 요소를 조직의 목표 시스템과 연결합니다. 행동강령은 개인이 특정 목표를 달성하기 위한 특정 행동 방식(예: 경로)을 규정합니다.

넷째, 인센티브 메커니즘 설계의 효율성 기준은 인센티브 메커니즘의 운영을 효율적으로 만드는 것입니다. 메커니즘의 운영 비용을 결정하는 것은 메커니즘 작동에 필요한 정보입니다. 정보소통은 인센티브 메커니즘 운영의 시작과 끝을 통해 이루어집니다. 특히, 조직이 직원 개개인의 진정한 요구를 파악하기 위해 유인요소**를 구축할 때에는 정보를 충분히 전달해야 합니다. 정보소통을 통해 개인의 욕구와 유도요인을 연결합니다.

다섯째, 인센티브 메커니즘 운영의 가장 좋은 효과는 저렴한 비용 조건에서 인센티브 양립성, 즉 직원의 개인 목표와 조직의 목표를 동시에 달성하는 것입니다. 직원의 개인적인 이익과 조직의 이익이 일치하도록 합니다.

질문 5: 팀 협업을 위한 인센티브 메커니즘은 무엇입니까? 목표 인센티브 목표 인센티브는 적절한 목표를 결정하고 사람들의 동기와 행동을 유도하며 사람들의 열정을 동원하는 목적을 달성하는 것입니다. 일종의 유도로서 목표는 유발, 안내, 동기부여의 기능을 갖고 있다. 높은 목표를 추구하도록 지속적으로 영감을 줌으로써만 사람은 자신의 내면적 동기를 고취할 수 있습니다. 사실 금전적 목표 외에도 모든 사람은 권력 목표나 성취 목표도 갖고 있습니다.

관리자는 모든 사람의 마음속에 숨겨져 있거나 새로운 목표를 찾아내고, 세부적인 구현 단계를 수립하도록 지원하고, 후속 작업에서 목표를 달성할 수 있도록 안내하고 도와야 합니다. 모든 사람의 목표가 강력하고 긴급하게 달성되어야 할 때 기업의 발전에 깊은 관심을 기울이고 업무에 대한 강한 책임감을 키우며 다른 사람의 감독 없이 의식적으로 좋은 일을 할 수 있습니다. 이런 종류의 목표 동기 부여는 강력한 효과를 가져올 수 있습니다.

존중과 동기 부여 회사의 성과는 모든 직원의 노력의 결과라는 말을 자주 듣습니다. 표면적으로 관리자는 직원을 매우 존경하는 것처럼 보이지만 직원의 이익이 개인에게 나타납니다. 그러면 관리자들은 회사의 모든 직원의 전반적인 이익을 거부할 것입니다. 그들은 우리가 귀하의 이익만을 고려할 수 없다거나 일하기를 원하지 않으면 떠나도 된다고 말할 것입니다. 이때 직원들은 직원의 가치와 지위를 중시하는 것이 단지 구호에 불과하다고 느낄 것입니다. 분명히 관리자가 직원의 감정에 주의를 기울이지 않고 직원을 존중하지 않으면 직원의 열정이 크게 약화되어 보상을 얻기 위해 일하게 되고 인센티브도 크게 약화됩니다. 이때 게으름과 무책임함이 뒤따르게 된다.

존중은 직원의 자신감 폭발을 가속화하는 촉매제이며 존중 동기는 기본적인 동기 부여 방법입니다. 상사와 부하 간의 상호 존중은 직원 간의 화합과 기업의 팀 정신과 결속력 형성에 기여하는 강력한 정신적 힘입니다.

참여 동기 현대 인적 자원 관리에 대한 실제 경험과 연구에 따르면 현대 직원에게는 경영 참여에 대한 요구 사항과 욕구가 있습니다. 직원이 경영에 참여할 수 있는 모든 기회를 만들고 제공하는 것은 그들의 열정을 동원하는 효과적인 방법입니다. . 동기 부여 없이 자신과 관련된 행동에 참여하는 사람은 거의 없습니다. 따라서 직원들이 경영에 적절하게 참여할 수 있도록 하는 것은 직원들에게 동기를 부여할 뿐만 아니라 기업의 성공을 위한 귀중한 지식을 얻을 수 있습니다. 직원들은 참여를 통해 회사에 대한 소속감과 일체감을 형성할 수 있으며, 이를 통해 자존감과 자아실현 욕구를 더욱 충족시킬 수 있습니다.

업무 내용을 풍부하게 하고 확장하며 좋은 업무 환경을 조성하세요. 또한 직원과 직위 간 양방향 선택을 통해 직원에게 자신의 직업을 선택할 수 있는 특정 권리를 부여할 수도 있습니다.

교육 및 개발 기회와 인센티브

지식 경제의 도래와 함께 오늘날의 세계는 점점 더 정보화되고, 디지털화되고, 네트워크화되고 있습니다. 지식 업데이트 속도가 지속적으로 가속화되면서 직원의 지식 구조가 불합리해지고 지식 노령화 현상이 더욱 두드러지게 되었습니다. 실제로 지식을 계속 풍부하게 하고 축적하기는 하지만, 여전히 성적 증명서 공부, 대학 진학, 해외 연수 등의 인센티브 조치가 필요합니다. 이러한 훈련을 통해 지식을 풍부하게 하고 능력을 배양할 수 있습니다. , 그리고 그들의 자아실현 욕구를 충족시킬 수 있는 추가적인 발전의 기회를 제공합니다.

명예 및 승진 인센티브

명예는 개인이나 조직이 개인이나 그룹에 대해 높은 평가를 내리는 것입니다. 이는 사람들의 자존감 요구를 충족시키고 사람들이 노력하도록 격려하는 중요한 수단입니다. 발전을 위해. 인간 동기의 관점에서 볼 때 모든 사람은 자기 확인, 영광, 명예에 대한 욕구를 가지고 있습니다. 탁월하고 대표적인 업무 성과를 낸 일부 고급 직원에게 필요한 명예 보상을 제공하는 것은 정신적 동기를 부여하는 좋은 방법입니다. 명예 인센티브는 저렴하지만 효과적입니다.

물론 명예 인센티브 측면에서 과도한 시상이 이루어지는 잘못된 현상이 있습니다. 예를 들어 우수성 평가에서 마을 사람을 바퀴로 돌리는 방법, 내시 잡기, 관리에 의한 성적 평가, 파일을 돈으로 나누기, 늙은 동지 우선, 약자, 병자, 장애자 우선 등은 모두 크게 감소시킵니다. 명예의 가치가 크게 축소된 전형적인 롤모델의 역할은 적극적으로 시정되어야 한다.

또한, 승진 인센티브는 성과가 좋고 자질이 높은 직원에 대한 표창으로 ​​승진이나 강등이 가능한 역동적인 관리 시스템에 포함되어야 한다.

부정적인 인센티브 인센티브에는 모두 격려만 있는 것은 아닙니다. 여기에는 해고 인센티브, 벌금, 강등 및 해고 인센티브와 같은 많은 부정적인 인센티브도 포함됩니다.

제거 인센티브는 징벌적 통제의 한 형태입니다. 인센티브의 강화 이론에 따르면 인센티브는 처벌될 수 있습니다. 즉, 비판, 강등, 벌금, 급여 삭감, 해고 등 강압적이고 위협적인 통제 기술을 사용하여 특정을 부정하는 불쾌하거나 스트레스가 많은 상황을 조성할 수 있습니다. 요구 사항을 충족하지 않는 행동.

현대 경영 이론과 실제에서는 직원 동기 부여에 있어서 긍정적 인센티브가 부정적 인센티브보다 훨씬 크다고 지적합니다... >>

질문 6: 인센티브 메커니즘의 내용은 무엇입니까? . 유도 요인***

2. 행동 중심 시스템

3. 행동 범위 시스템

4. 행동 시간 및 공간 시스템

< p> 5. 행동 귀화 시스템

baike.baidu/view/229696

질문 7: 기업 인센티브 메커니즘의 형태는 무엇입니까? 1. 무거운 보상을 받는 용감한 사람이 있어야 합니다. : 물질적 인센티브는 인센티브 기본 방법

2. 돈이 전부는 아닙니다. 이해와 존중은 직원에게 동기를 부여하는 전제 조건입니다.

3. 직원이 스스로를 응원하게 하세요. 영적인 동기 부여는

4. 기본: 관용은 직원들에게 동기를 부여하는 "촉매제"입니다.

질문 8: 정당 및 정부 간부를 위한 인센티브 메커니즘에는 어떤 측면이 포함됩니까? 직원 조직 및 업무 헌신 관리 시스템

에는 정신적 인센티브, 급여 인센티브, 명예 인센티브 및 업무 인센티브가 포함되며 인센티브 메커니즘에는 다음과 같은 여러 측면이 포함됩니다.

유도자***

유도자는 직원의 동기를 높이기 위해 사용됩니다. 유도자를 추출하려면 보상 조건을 기반으로 팀원을 조사, 분석 및 예측해야 합니다. 조직이 소유한 자원. 다양한 외적 보상과 내부 보상을 포함한 다양한 보상 형태가 설계되었습니다. 보상 요구 이론은 유도 요인 추출을 안내하는 데 사용됩니다.

행동 중심 시스템

조직 구성원의 기대되는 노력과 행동은 유도자가 규정한 가치를 따라야 한다. 모든 방향, 즉 조직의 목표를 향해 동일한 가치 설정과 조직의 가치를 향해 움직일 수 있는 신체의 능력을 유도한다. ​​조직의 다양한 목표를 달성하기 위해 조직이 직원들 사이에서 지배적인 지배적 가치를 배양하도록 요구하고, 라인 중심으로 전체 개념, 광범위한 개념, 집합적 개념을 강조하며 이러한 개념을 강조합니다. M. Leboeuf 박사의 '직원'은 세계의 위대한 보상 원칙을 언급합니다. 보상을 받는 일을 하는 것이 더 수익성이 높으며, 더 아름답게 일할 때마다 기업이 보상해야 하는 10가지 방법이 나열되어 있습니다.

(1) 문제를 완전히 해결하고 긴급 조치만 취한 것에 대한 보상

(2) 위험을 감수하고 위험을 피한 것에 대한 보상

(3) 혁신을 활용하고 맹목적으로 따르는 것에 대한 보상< /p>

(4) 업무 방해에 대한 보상 활용 분석

(5) 바쁜 업무에 대한 보상

(6) 보상은 업무 방해에 대한 보상이 아닌 단순화되어야 한다. 복잡하다

(7) 보상 묵묵히 행동하고 거만한 행동을 한다

(8) 고품질 작업에 보상하고 성급하게 행동한다

(9) 충성심에 보상하고 저항한다 배신

(10) 협력에 대한 보상과 내분 저항

행 진폭 시스템

은 Vroom의 기대에 따라 유도자에 의해 자극되는 행 강도 표면 제어 규칙을 나타냅니다. 보상과 보상을 결정하는 이론 공식(M=V*E) 행 진폭 제어 통과 성과와 보상 자체의 가치 실현 사이의 상관 관계를 결정합니다. Skinner의 강화 이론에 따르면 보상과 성과 사이의 상관 관계는 다음과 같이 결정됩니다. 고정 비율 변경 비율. 전자는 빠르고 안정적이며 성과가 높지 않은 직원은 동일한 속도로 퇴색됩니다. 고정된 보상을 받는 직원의 인센티브 효율성이 급격히 저하되는 것을 방지하기 위해 일반 시스템의 노력 수준을 특정 범위 내로 조정해야 합니다.

빈 시스템

보상의 공간 요구 사항을 참조합니다. 시스템에는 직원이 단기적인 성과 제약을 받지 않도록 하고 기대되는 성과를 확실하고 지속 가능하게 하기 위한 구체적인 외부 보상, 구체적인 성과 관련 제한, 직원과 특정 업무의 결합에 대한 제한, 성과 공간 범위 요구 사항이 포함되며 정기적으로 발행됩니다. space

조직 사회화 시스템

조직 사회화란 업계 규범을 위반하거나 요구 사항을 충족한 신입사원을 대상으로 한 조직 사회화를 의미하며, 조직 시스템에 합류하는 과정에는 이에 대한 교육이 포함됩니다. 신입사원의 전망, 가치관, 업무 태도, 규범적 행동 준수, 업무 관계, 특정 업무 기능 등을 통해 조직 스타일과 습관을 준수하는 직원이 적격 직원 지위를 가질 수 있도록 다양한 처벌 시스템이 필요합니다. 즉, 행동규범을 위반한 사람에 대해서는 소극적인 강화를 실시하고, 요구사항을 충족하는 경우에는 실질적이고 적절한 처벌을 실시하는 동시에 이에 대한 인식을 제고하기 위한 교육을 강화해야 합니다. 행동 규범, 즉 실천 능력을 향상시키는 것입니다.

재편성, 동화, 조직, 동화, 실체적 조직, 조직, 과정 조직이 큰 의미를 갖는다.

5각 체계는 인센티브 메커니즘, 구조 요소, 5각 구조 요소, 유발 요인, 발행 기능과 4가지가 가이드이고, 제약의 역할을 규제하며, 건전한 인센티브 메커니즘은 시스템이 건전한 운영 상태에 진입하기 위해 5가지 측면과 2가지 특성을 완전히 포함해야 합니다.

질문 9: 인센티브에는 어떤 측면이 포함되어 있습니까? 발췌: baike.baidu/view/53991? 특정 행동 규범과 처벌 조치를 사용하고, 효과적으로 달성하기 위해 정보 커뮤니케이션에 의존하는 작업 환경과 조직 및 구성원의 개별 목표를 달성하기 위한 체계적인 활동입니다. 이 정의는 다음과 같은 측면을 포함한다. 1) 동기 부여의 출발점은 조직 구성원의 다양한 요구를 충족시키는 것, 즉 적절한 외부 보상 형태와 업무 환경의 체계적 설계를 통해 기업 구성원의 외부 요구와 내부 요구를 충족시키는 것이다. .성적 욕구. 2) 과학적인 인센티브 업무에는 보상과 처벌이 모두 필요합니다. 회사의 기대에 부응하는 행동에는 보상을 하고, 직원의 기대에 미치지 못하는 행동에는 처벌을 가하는 것이 필요합니다. 3) 인센티브는 직원의 개인적 요구 이해, 성격 파악, 행동 과정 통제, 행동 결과 평가 등 기업 직원의 업무 전 과정에 걸쳐 실행됩니다. 따라서 동기 부여 작업에는 인내심이 필요합니다. Herzberg는 직원들에게 동기를 부여하는 방법은 인내라고 말했습니다. 4) 인센티브 업무의 시작과 끝을 통해 정보소통이 이루어진다. 인센티브 제도의 ​​홍보와 기업 직원에 대한 개인적 이해에서부터 직원 행동 과정의 통제, 직원 행동 결과 평가에 이르기까지 모두 특정 정보에 의존한다. 의사소통. 기업 조직의 정보 커뮤니케이션이 원활하고 시기적절하며 정확하고 포괄적인지 여부는 인센티브 시스템의 효율성과 인센티브 작업 비용에 직접적인 영향을 미칩니다. 5) 동기부여의 궁극적인 목표는 조직이 기대하는 목표를 달성함과 동시에 조직구성원들이 개인적 목표를 달성할 수 있도록 하는 것, 즉 조직목표와 구성원 개인목표의 객관적 통일성을 달성하는 것이다. 동기 부여의 기본 원리 1. 목표 조합의 원리 인센티브 메커니즘에서 목표 설정은 핵심 연결 고리입니다. 목표 설정은 조직의 목표와 직원의 요구를 모두 반영해야 합니다. 2. 물질적 인센티브와 정신적 인센티브를 결합하는 원칙. 물질적 인센티브가 기본이고 정신적 인센티브가 기초입니다. 이 둘의 결합을 바탕으로 점차 영적 자극에 초점을 맞추는 방향으로 전환됩니다. 3. 지도 원칙: 외부 인센티브가 동기 부여된 사람의 의식적 의지로 전환될 때만 동기 부여 효과를 얻을 수 있습니다. 따라서 지도 원칙은 동기 부여 과정의 본질적인 요구 사항입니다. 4. 합리성의 원칙 인센티브의 합리성 원칙은 두 가지 의미를 포함한다. 첫째, 인센티브 조치가 적절해야 한다. 달성한 목표의 가치에 따라 적절한 인센티브의 양이 결정되어야 하며, 둘째, 보상과 처벌이 공정해야 합니다. 5. 명확성의 원칙 인센티브의 명확성 원칙에는 세 가지 의미 수준이 포함됩니다. 첫째, 명확성입니다. 동기 부여의 목적은 무엇을 해야 하는지, 어떻게 해야 하는지입니다. 둘째, 공개적입니다. 이는 보너스 분배와 같이 다수의 직원이 우려하는 문제에 있어서 특히 중요합니다. 셋째, 직관적이다. 물질적 보상과 정신적 보상을 모두 시행할 때 그 지표를 시각적으로 표현하고 상벌을 요약하여 시상하는 것이 필요합니다. 직관성은 동기 부여 영향의 심리적 효과에 정비례합니다. 6. 적시성 원칙: 인센티브 제공 시기를 파악하는 것이 필요하다. '필요할 때 도움을 주는 것'과 '비 온 뒤 우산을 주는 것'은 효과가 다르다. 인센티브가 시의적절할수록 사람들의 열정을 완벽하게 발휘하고 창의성이 지속적이고 효과적으로 발휘될 수 있도록 하는 데 더 도움이 됩니다. 7. 긍정적 인센티브와 부정적 인센티브를 결합하는 원칙은 조직 목표에 부합하는 직원의 기대되는 행동에 대해 보상하는 것입니다. 소위 부정적인 인센티브는 조직의 목적을 위반하는 바람직하지 않은 행동에 대해 직원을 처벌하는 것입니다. 긍정적인 인센티브와 부정적인 인센티브는 모두 필요하고 효과적입니다. 이는 당사자에게 영향을 미칠 뿐만 아니라 주변 사람들에게도 간접적으로 영향을 미칩니다. 8. 주문형 동기 부여 원칙 동기 부여의 출발점은 직원의 요구 사항을 충족하는 것이지만 직원의 요구 사항은 사람마다 다르며 때때로 가장 긴급한 요구 사항(지배적 요구 사항)을 충족하는 조치만이 높아집니다. 가치와 인센티브 강도가 뛰어납니다. 따라서 리더는 심층적인 조사와 연구를 수행하고, 직원 요구 수준과 요구 구조의 변화 추세를 지속적으로 이해하고, 효과적인 결과를 달성하기 위해 목표 인센티브 조치를 취해야 합니다.

인센티브의 역할 기업에 있어서 과학적 인센티브 시스템은 최소한 다음과 같은 기능을 가지고 있습니다: 1. 선진국의 많은 기업, 특히 강력한 경쟁력과 강점을 지닌 기업을 다양한 우대 정책과 관대한 복지를 통해 기업에 유치합니다. 혜택과 빠른 프로모션 채널을 통해 기업에 필요한 인재를 유치할 수 있습니다. 2. 개발자...>>

질문 10: 기업 인센티브 메커니즘의 형태는 무엇입니까? 주요 형태는 물질적 인센티브, 목표 인센티브, 신뢰 인센티브, 정서적 인센티브, 행동 인센티브, 보상 및 처벌입니다. 인센티브, 경쟁 인센티브와 위기 인센티브에는 여러 가지 유형이 있습니다. 인센티브 방법의 합리적인 사용은 직원의 업무 성과 수준을 향상시킬 수 있습니다. 따라서 과학적인 인센티브 메커니즘을 확립하는 것은 직원 성과 평가로 인한 다양한 제약을 극복하는 열쇠입니다. 전략적 인적자원에 관한 자원관리 이론과 실무적 분석의 기초는 중소기업 성과관리의 현대적 의미를 반영합니다.