심사가 없으면 관리가 없다' 는 이미 경영학의 명언이 되었다. 심사의 목적이 분명하지 않기 때문에, 심사의 방식과 효과는 항상 만족스럽지 못하다. 심사는 종종' 3 불만족' 현상으로 이어진다: 직원 불만족, 중급 관리자 불만족, 고위 관리자 불만족. 평가는 좋은 관리 도구이다. 왜 응용하면 실천에 옮길 수 없습니까? 기업 고위층이 참여하지 않아 업무 부서가 심사의 주체가 되지 않아 심사가 기업의 전략과 업무에서 벗어났기 때문이다. 효과적인 관리는 종종 간단하고 실용적입니다. 효과적인 평가는 세 가지 기본 문제를 명확히해야합니다.

단계/방법

1. 하나, 왜 심사를 해야 합니까?

1, 성과 평가란 무엇입니까?

성과 평가는 인원이 임무를 완수하는 상황을 추적, 기록 및 평가하는 것이다. 성과 평가는 개인의 업무 성과와 업무 성과에 대한 정보를 수집, 분석 및 전달하는 프로세스입니다. 성과 평가는 성과 평가가 이전 단계의 성과 관리를 요약한 것으로, 관리자와 직원들이 성과를 높이고 더 큰 발전을 이룰 수 있도록 돕기 위한 것입니다!

2. 평가의 진정한 목적은 업무 성과를 높이고, 직원 능력을 강화하고, 회사의 상향식 생산 경영 목표를 달성하는 것이다.

각 직위의 구체적인 요구 사항, 업무 내용, 직무 책임에 따라 업무 완료 상황부터 해당 직위에 종사하는 인원을 평가하는 것이다. 예를 들어, 영업 사원의 성과는 주로 판매 실적을 평가하는 것입니다.

3. 왜 성과 평가를 해야 합니까? 네 가지 이유가 있습니다.

첫째, 심사가 없으면 관리가 없고, 심사, 검사, 감독이 없으면 관리가 없다. 즉, 잘 하는 것이 있을 것이다. 왜냐하면 우리는 냄비의 시대가 아니기 때문이다. 회사의 발전은 규범적이어야 하기 때문이다. 생각해 봅시다. 우리가 하는 모든 일이 검사나 평가가 없거나, 아무도 요구하지 않고 안배한다면, 이것은 하나의 형식이 될 것이다. 의장은 직원들이 리더십 검사를 기꺼이 할 의향이 있다고 종종 말합니다.

두 번째는 과거의 업무 성과에 대해 객관적이고 전면적인 평가를 하고, 문제를 발견하고, 개선 방안을 제시하는 것이다. 평가를 통해 문제를 파악하고, 관리 수준을 높이고, 직원의 생산성을 높이고, 직원 승진을 위한 근거를 제공할 수 있습니다.

셋째, 직원에 대한 객관적인 평가를 위해 직원, 매니저, 엔지니어는 일정 기간 근무한 후 자신의 업무 임무와 워크시트의 완성에 대해 객관적인 평가를 하고 자신의 능력에 대해 공정한 평가를 한다. 어떻게 이런 평가를 할 수 있을까요? 말이 근거가 없다면 이런 평가로 공정한 결론을 내릴지. 사실을 통해 너의 능력과 너의 표현이 더 설득력이 있는지를 설명한다.

넷째, 업무 성과를 높이기 위해 업무 프로세스에 대한 효과적인 통제를 실현하고 모든 직원 업무의 모든 부분을 적시에 파악합니다. 이것은 직원의 업무 성과에 대한 테스트이다. 성과 평가를 통해 직원의 생산 경영 및 임무 지표의 완료를 점검하고 직원의 업무 능력과 업무 수준을 검증합니다. 누가 할 수 있는지, 누가 할 수 없는지, 심사 결과는 한눈에 알 수 있다. 심사를 통해 직원의 성과가 객관적이고 진실임을 증명하여 회사의 인재 선발, 임용 및 사용에 대한 근거를 제공한다. 요컨대 지금은 같은 냄비를 먹을 때가 아니다. 평가를 통해 여러분의 업무 적극성을 높이고, 직원들에게 효과적으로 동기를 부여하고, 회사의 빠른 발전을 촉진하십시오! 회사의 각 임무의 완성을 확보하다.

위의 몇 가지 점을 통과하면 성과 평가를 실시할 필요가 있다.

둘째, 평가란 무엇입니까? 성과, 업무 임무, 업무 기준에 부합하는지 여부.

성과 평가는 본질적으로 프로세스를 강조하며 성과에 대한 전 과정 관리이다. 사람에 대한 관리를 통해 성공 확률을 높이는 방법. 인력 관리를 통해 성과를 높이다.

업무 과정에 대한 통제를 실현하다. 직원에 대한 성과 평가를 수행하는 것은 직원 성과에 대한 평가를 통해 근무 중 직원의 행동에 대한 제약과 제한을 실현하여 일정 범위와 일정 경계 내에 유지하는 것입니다. 성과 평가 자체는 직원 간의 상호 평가, 비교, 영향 및 감독이며 직원의 자기 교육 및 자기 조절입니다. 성과 평가의 결과는 특별한 힘으로 직원을 인도하여 회사가 생산 경영 관리의 전 과정을 통제하고 직원의 사용권을 장악할 수 있도록 하여 생산 경영 성과를 확보하고 수익을 창출할 수 있게 한다. (윌리엄 셰익스피어, 성과, 성과, 이익, 이익, 이익, 이익, 이익, 이익, 이익, 이익)

직원 자체의 가치 향상 능력 있는 직원에게 자신의 가치 실현은 돈보다 더 중요하다. 직원의 성과 평가의 관건은 인재가 자신의 가치를 높일 수 있도록 하는 것이다.

성과 평가를 상우벌열한 행정 수단으로 본다면, 관리자들은 그렇게 보고, 따라서 이 사고방식에 따라 성과 평가를 운영한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 성과명언) (윌리엄 셰익스피어, 성과명언) 직원들이 이렇게 보면 각종 수단으로 심사에서 높은 점수를 받는다. 최종 성과 평가는 사람들이 가장 만지고 싶지 않은 것이 되어, 모두가 분분하고 불평하는 초점이 되어, 심사가 부담이 되어 추가적인 업무량이 되었다.

우선, 성과 평가는 단순한 점수가 아니라 성과 관리의 총결산이다. 그런 다음 여기서 키워드는 성과 계획, 성과 커뮤니케이션 및 상담, 성과 평가 및 피드백, 성과 진단 및 개선을 포함한 성과 관리 및 요약입니다. 따라서 성과 평가는 단순히 양식에 점수를 매기는 것이 아니라 임원과 직원 간의 업무, 커뮤니케이션 및 성공을 요약한 것입니다. 이를 바탕으로, 공연 주기에서 쌍방의 부족함을 파악한 후 총화와 개선을 진행하다.

이러한 관점에서 성과 평가는 단순히 양식 내용의 완성을 평가하는 것만큼이나 간단할 뿐 아니라, 임원과 직원이 평가 지표를 결정하는 방법, 평가 지표의 구체적인 내용, 측정 방법, 측정 빈도, 주관자가 도우미와 지지자로서 직원들이 성과 목표를 달성하고 역량을 향상시키는 데 어떻게 도움을 줄 것인지, 부서장과 직원이 어떤 의사 소통 방식을 유지해야 하는지, 부서장이 적시에 직원에게 피드백을 줄 수 있는지 등을 포함한다 성과 평가는 단순히 점수를 기입하는 것이 아니라 위의 내용에 대한 종합적인 요약이며, 이는 성과 평가의 일부에 불과하다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가)

관리자는 쉽게 주제에 직접 들어가 평가 점수를 잡고 좋은 평가 점수가 성과 평가의 완성이라고 생각하지만, 사실은 그렇지 않다. 주로 요약과 교류입니다. 총화와 교류를 통해 직원들은 정말로 평가 점수 이외의 것을 얻을 수 있으며, 이러한 것들은 직원들에게 가장 중요하다. 물론 이는 부서장에게도 중요하다. 직원의 성과는 어느 정도 부서장의 성과이기 때문이다. 직원의 성과가 높아지면 부서장의 성과도 높아지고 역량도 높아진다!

둘째, 성과 평가의 목적은 직원들이 성과를 향상시킬 수 있도록 돕는 것입니다. 성과 평가는 직원들이 성과를 높일 수 있도록 돕기 위한 것이므로, 성과 평가에만 집중할 수 없고, 양식 작성, 점수 등 간단한 동작만 할 수 없으며, 의사 소통, 상담, 피드백 등을 포함한 일련의 작업도 해야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성과 평가명언)

회사가 성과 평가만 평가 점수에 올려놓으면 불평과 분노만 거둘 수 있다. 만약 회사의 심사가 총화와 개선을 기초로 세워진다면, 회사는 성공할 것이다.

성과 평가에는 다음과 같은 기능이 있습니다.

1, 성과 평가는 인력 고용의 기초입니다. 직원의 업무, 학습, 성장, 효율성, 교육 및 개발에 대한 종합적인 양적 및 질적 평가를 수행하고 직무 설명서의 표준 요구 사항에 따라 직원 채용 여부를 결정합니다.

성과 평가는 직원 직무 상승의 기초입니다. 평가의 기본 근거는 직무 설명서, 업무 성과가 직무 요구 사항을 충족하는지 여부, 승진 조건이 있는지 여부, 직무 요구 사항을 충족하지 못하는지 여부, 감소, 면제가 필요한지 여부,

성과 평가는 인력 교육의 기초입니다. 성과 평가를 통해 업무의 약점을 정확하게 파악하고 직원 자체의 교육 요구를 구체적으로 파악함으로써 효과적인 교육 계획을 수립할 수 있습니다.

성과 평가는 노동 보수를 결정하는 기초입니다. 일자리설명서의 요구에 따라 상응하는 임금체계는 직무에 따라 임금을 정해야 하고, 일자리 목표의 실현은 성과평가에 달려 있다. 따라서 실적에 따라 임금을 결정하거나, 임금에 따라 성과를 측정하여, 급여 설계를 지속적으로 개선하고, 회사 경영의 요구에 더욱 부합한다.

5, 성과 평가는 인력 인센티브의 수단입니다. 성과 평가를 통해 직원 채용, 직무 승진, 교육 개발 및 노동 보수를 결합하여 회사의 인센티브 메커니즘을 충분히 발휘하여 회사의 건강 발전에 도움이 됩니다. 동시에, 직원 자신에게도 지속적인 자기 동기 부여 심리 모델을 쉽게 만들 수 있습니다.

6, 성과 평가 및 향후 개발. 회사든 직원이든 성과 평가는 실제 업무에 대한 시기적절하고 종합적인 평가를 할 수 있어 업무의 약점을 쉽게 찾아내고, 실제 요구 사항과의 격차를 찾아내고, 시대와 보조를 맞추고, 회사의 지속 가능한 발전과 개인의 발전을 유지할 수 있다.

셋째, 성과 평가를 수행하는 방법

1, 성과 평가의 근거는 직무 설명서이며, 직무 책임과 업무 기준이 있다.

2, 평가 계획과 목표, 즉 게임 규칙이 있어야합니다;

3. 최초 기록을 작성하다. 원시 기록은 심사의 중요한 근거이다. 어떤 일이나 일은 사실과 데이터로 기록하고 말해야 한다.

4. 검사 기록이 있어야 하고, 평소의 검사에는 상세한 기록이 있어야 한다. 레코드를 질의합니다. 통계 생산 관리 기록, 사원 근무 기록, 교대 근무 기록 및 출석.

5. 평가 결과는 피드백되어야 합니다. 그 목적은 평가 대상자에게 단점이 무엇인지 알려주는 것입니다.

주의할 사항

진정으로 효과적인 성과 평가는 위에서 언급한 세 가지 핵심 문제를 파악해야 합니다. 즉, 회사의 전략적 목표에 따라 기업 경영과 긴밀하게 결합해 높은 성과의 문화적 이념을 세워야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 성과 평가는 고위층부터 시작해야 하며, 고위층의 참여가 없고, 중층과 직원만을 위한 성과 평가 시스템은 진정으로 성공할 수 없다.