직원 역량 모델에는 모든 직원을 위한 핵심 역량, 일반 역량, 전문 역량이 포함됩니다.

1. 모든 직원의 역량 : 기업의 핵심가치와 발전전략, 기업의 가장 기본적인 문화이념을 바탕으로 모든 직원의 핵심역량과 동기 및 성취욕구를 모든 직원의 역량 중 하나입니다. 거의 모든 사람은 매우 강한 동기와 성취하려는 강한 열망을 가지고 있습니다.

2. 일반 역량: 다양한 직무 순서와 다양한 부서 직위는 일반 역량인 전문적, 기술적, 능력 및 기타 기업 특성을 갖추어야 합니다.

3. 전문 역량: 기업의 전략적 목표, 다양한 역할, 다양한 직무 순서, 다양한 직위에서 보유해야 하는 전문 역량의 특성을 기반으로 합니다. 기업은 정치적 민감성에 대한 정부 홍보 직무에 대한 전문 역량을 갖추고 있습니다. 다른 직위가 필요하지 않거나 다른 조직의 직위가 필요하지 않습니다.

역량 모델 적용:

1. 인재 채용 수준에서

인재 채용에서는 역량 모델을 기반으로 직위 수준과 결합하여 제안 채용 요구 사항에 따라 가능한 인터뷰 질문을 디자인하십시오. 둘째, 후보자는 자신의 역량에 따라 더 잘 조정되어 재능 장점을 최대한 활용하고 직무 매칭을 달성할 수 있습니다.

2. 인력 교육 관리 수준에서

기업의 경우 인재 교육 과정에서 역량 모델을 핵심 기반으로 활용하여 목표 교육 과정을 개발하는 것은 다음과 같은 요구 사항을 충족할 수 있습니다. 기업의 고용 요구는 효율성을 효과적으로 향상시킬 수도 있습니다.

3. 급여 관리 차원에서

과거에는 초과근무 강도와 성과를 기준으로 급여를 관리했지만, 이러한 기준은 보편적이지 않고 평가에 적합하지 않습니다. 지식 기반 직원의 재능 역량 적용이 이상적이지 않습니다. 역량 기반 급여 관리는 기존 관리 모델을 돌파하고 지식 기반 인재의 열정을 자극하며 인재 유지율을 향상시킬 수 있습니다.

4. 성과 관리

목표 중심 평가의 부족함을 보완하여 직원의 최선의 업무 과정에 주의를 기울일 수 있으며 이는 장기적으로 유익합니다. -예를 들어 성과 측면에서 평가에는 결과 기반 지표, 행동 지표 및 품질 지표가 포함되며, 그중 행동 지표 및 품질 지표 설정은 다음과 같습니다. 의사소통 능력, 실행 능력, 주도력, 문제 분석, 해결 능력을 기다립니다.